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寧波
外商投資企業終止勞動合同糾紛案例分析
【案情】
2007年1月，美國在投資的外資公司(軟件行業)與張某簽訂了一份勞動合同，雇傭張某為銷售部經理，勞動關系期限為三年，薪水為基本工資+獎金，每月固定足額發放基本工資，依銷售業績按比例發放獎金。當年2月，張某開始正式上班。由于在工作期間，張某沒有任何銷售業績，該外資公司不滿張某的工作表現，決定解除與張某的勞動合同。
當年8月初，外資公司總經理向張某出具了英文的解除勞動關系協議，并口頭解釋了解雇理由，同時要求收回張某手里的公司財產電腦、門卡等。張某上交了電腦、門卡，但要求公司出具中文的解除勞動關系協議。該外資公司總經理同意了張某的要求，在隨后幾日內準備好了該協議的中文版，并打算快遞給張某。此時，張某卻以種種理由拒絕簽收任何該文件。
當年9月，張某向北京市勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，要求繼續履行勞動合同，并支付因公司原因無法上班期間的工資和獎金。當年11月，仲裁委員會裁決，支持繼續履行勞動合同，因公司違反《勞動法》，應支付張某不能正常上班期間的工資，但不包括獎金。
當年12月，外資公司與張某均不服勞動仲裁的決定，先后向北京市海淀法院提起了訴訟。法院合并審理了此案。由于判決之時已至2008年5月，《勞動合同法》，即通常說的“新勞動法”已正式實施，并且本案符合該法規定，因此法院依據《勞動合同法》，認為公司解除勞動合同的情形不是法律規定的，且公司沒有按照法律要求的程序，提前給出書面通知，因此解除合同的行為無效，判決雙方繼續履行勞動合同，外資公司支付張某從爭議發生時至做出判決決定這一期間的工資。
隨后，外資公司與張某進行協商，在支付了適量補償金的情況下，雙方達成了解除勞動合同協議。
我北京分所于接受該外資公司委托，作為其代理人參與仲裁和訴訟以及執行，在處于不利條件的情況下盡力通過談判減少損失，維護該外資公司權益。
【律師提示】
《勞動合同法》已于2008年1月1日正式施行，外資公司在簽訂、解除勞動合同時，一定要注意遵守該法，實質性要件和程序性要件同樣重要。該法中明確規定了法定解除勞動合同幾種情形。除此之外，用人單位可以在與勞動者的勞動合同、單位規章制度中規定勞動紀律、工作要求、解除勞動關系的條件等。同時還要注意對勞動者的告知義務。
在法定或約定解除勞動關系時，需要注意提前通知勞動者，同時要出具書面的通知。否則，用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同時，用人單位應當繼續履行;不要求或不能繼續履行時，用人單位還要支付賠償金。
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