一、及時簽訂勞動合同

根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系的，應當訂立書面勞動合同，否則將面臨以下法律風險：

1、工資成本增加

《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月向勞動者支付兩倍的工資。

2、無固定期限勞動合同成立

《勞動合同法》第14條第3款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3、自身利益無法得到保護

勞動合同是一把“雙刃劍”，它維護的是勞資雙方的利益，對雙方都有法律約束力。當勞動爭議發生的時候，勞資雙方如果沒有簽訂勞動合同，企業就會處于被動的地位，若簽訂了勞動合同，企業就有據可依了。

事實上，不簽訂勞動合同對用人單位更加不利，因為勞動者可以隨時走人，使用人單位人員流動性增大。并且，有關商業秘密和競業限制，用人單位往往是通過勞動合同的條款或者相關協議對勞動者進行約束;至于培訓費用，也只能通過勞動合同約定服務期或簽訂專項的培訓協議，而缺少這些條款和文件將不利于有效預防和控制勞動者提前離職給用人單位帶來的損失。

【應對策略】：

1、合同先行

用人單位要樹立“勞動合同先行”的觀念，及時簽訂勞動合同，最好建立先訂合同后用工的習慣，先與勞動者簽訂勞動合同，再辦理入職手續，讓合同簽訂時間在前，合同期限開始時間在后。

2、及時簽訂

用人單位從用工之日起，最遲必須在一個月內訂立勞動合同，超過一個月即為違法，需要承擔法律責任。因為在新《勞動合同法》下，從勞動者至用人單位處工作的第一天起，或者說從用人單位開始使用勞動者勞動的第一天起，無論是否訂立書面勞動合同，雙方都已經建立了勞動關系。用人單位如果想通過不簽訂書面勞動合同而否認勞動關系、規避法律義務，可能會承擔法律責任。

3、預約生效

所謂“預約生效”，是指訂立勞動合同在建立勞動關系之前時，雙方約定勞動合同生效的條件。

由于市場的變化或者其他原因，往往會導致已經簽訂但是還沒有生效的勞動合同不能履行。但是勞動合同一經簽訂就具有法律約束力，用人單位如果不履行就需要承擔高額的法律成本。在這種情況下，用人單位可以通過約定勞動合同生效的預約條件，避免不能履行勞動合同而帶來的部分法律風險。

4、員工先簽字單位后蓋章

勞動合同雙方簽字蓋章難以在同一時間完成，用人單位可以要求員工在勞動合同上先簽字，且暫時不填寫簽字時間，然后交還用人單位，用人單位再予以簽字或蓋章。這樣，用人單位就會在簽字時間上掌握主動權。

5、盡早辭退不確定員工

對于不確定是否滿意的入職員工，如果決定不錄用，盡量在用工之日起一個月內讓其離開。

【注意事項】：

如果用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同但有事實用工的情形，就可能構成事實勞動關系，其認定證據包括：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)繳納各項社會保險費的記錄。

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

4、考勤記錄。

5、其他勞動者的證言等。

二、按規定建立職工名冊

【風險影響】：

《勞動合同法》第7條明確規定，用人單位應當與勞動者建立職工名冊備查。

這就表明，用人單位對于用工關系的建立出現了法定的舉證義務——職工名冊。如果用人單位沒有建立職工名冊，在發生糾紛時就會出現舉證不能的法律后果。

【應對策略】：

對于與本單位建立勞動關系的勞動者，用人單位應當建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。

職工名冊是用人單位制作的用于記錄本單位勞動者基本情況及勞動關系運行情況的書面材料。建立職工名冊的對象包括所有與用人單位建立勞動關系的勞動者，即用人單位以各種形式招用的勞動者(合同工、勞務工、非全日制工等)，其內容一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務、級別等。此外，用人單位還應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

《勞動合同法》規定用人單位建立職工名冊，一方面是督促用人單位規范用工，同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔舉證責任預設的一個重要依據。在某種意義上說，這既是勞動行政管理部門對用人單位規范管理的一種手段和有效的形式，也是對用人單位的一種保護。同時，建立職工名冊也會督促用人單位及時簽訂勞動合同，減少因不規范用工帶來的法律成本。

如何規避勞動合同風險，大家可以從以上幾個方面入手，合同的簽訂還是要越早越好，但是大家在簽訂之前還是要仔細查看合同的內容。以上就是關于這些問題的答案，希望對大家有幫助。如果您需要關于這方面的幫助，律霸網提供律師在線咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。