首先，用人單位直接與勞動者簽訂試用合同是否合法？根據《勞動合同法》的有關規定，試用期計入勞動合同期限。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，試用期為勞動合同期限。根據這一規定，用人單位與勞動者約定試用期條件的前提是，超過試用期的勞動合同期限也要約定。如果沒有這樣的前提，雙方就試用期的約定即使協商一致也不能生效。反之，則會產生試用期“視為勞動合同期限”的效果。第二，試用期工資與“正常”工資的法律關系。根據《勞動合同法》有關規定，勞動者試用期工資不得低于同一崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地最低工資標準。根據這一規定，撇開“本單位同崗位最低工資”和“用人單位所在地最低工資標準”，本文只討論勞動合同約定的工資與試用期工資的關系，并認定兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“試用期內職工工資不得低于勞動合同約定工資的80%”，而不是“試用期內職工工資”，這兩個數額可以由用人單位和勞動者隨意約定。也就是說，試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的80%的，用人單位可以要求勞動者承擔“不足額支付勞動報酬”的法律責任。因此，在這種情況下，公司在試用期內設定2000元的工資，在勞動合同期內設定3000元的工資是不合適的。三是以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間？根據有關規定：“試用期內經證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！?，用人單位以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，有兩個前提條件：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期；二是勞動者處于試用期。兩者缺一不可。本案中，根據第一次分析結果，公司未與員工約定合法有效的試用期，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同。第四，合同內容合法，簽訂具有法律效力的勞動合同。首先，勞動合同的簽訂程序應當符合法律規定，并以書面形式予以確認。合同至少一式兩份，雙方各執一份。求職者應當妥善保護自己的勞動合同。在勞動合同的內容上，求職者首先要確認所簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應當是依法成立的勞動組織，能夠支付工資、繳納社會保險費，提供勞動保護條件，能夠承擔相應的民事責任等。

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