勞動爭議的處理范圍是什么？

（2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利的規(guī)定引起的爭議，培訓(xùn)和勞動保護

（4）法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)按照本規(guī)定處理的其他勞動爭議

[案件]

1998年8月，李某大學(xué)畢業(yè)后受雇于a公司。雙方于1998年8月14日至2003年8月13日簽署了一份為期五年的勞動合同。在簽署勞動合同時，與公司的其他員工一樣，李同意與公司簽訂合同中的保密條款。保密規(guī)定：

1。在公司工作期間和離開公司后5年內(nèi)，不得雇用從事類似業(yè)務(wù)的雇主。未經(jīng)公司許可，不得利用公司技術(shù)從事類似業(yè)務(wù)

3。不要透露公司的面料制作技術(shù)。如果違反上述協(xié)議，公司將獲得2萬元的賠償。在合同到期后，李沒有與公司續(xù)簽勞動合同。被鄰縣一家工廠的高薪所吸引，李來到工廠，將他在a公司學(xué)到的技術(shù)應(yīng)用到制造過程中。a公司以李某違約為由申請勞動爭議仲裁，要求李某就該案支付2萬元的違約金，有兩種意見：

一種意見認(rèn)為，由于本案勞動合同已到期，a公司與李某之間的爭議不屬于勞動爭議的范圍，理由是：

（一）根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條：“本規(guī)定適用于中華人民共和國境內(nèi)企業(yè)與職工之間發(fā)生的下列勞動爭議：

1.因職工解聘、退市、解聘、辭職、自愿辭職發(fā)生的爭議；

2.因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、保險等規(guī)定發(fā)生的爭議，福利、培訓(xùn)和勞動保護；

3。因履行勞動合同發(fā)生的爭議；

4。法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議，依照本規(guī)定處理。“李先生與a公司之間的勞動合同已經(jīng)履行。根據(jù)上述規(guī)定，李先生與a公司之間沒有勞動關(guān)系。本案不屬于勞動爭議的范圍，勞動爭議仲裁部門不予受理。”李的行為性質(zhì)和A公司的補救措施。李的行為是侵犯商業(yè)秘密。商業(yè)秘密，是指設(shè)計數(shù)據(jù)、程序、產(chǎn)品配方、制造工藝、制造方法、管理訣竅、客戶名單、來源信息、生產(chǎn)和營銷策略以及其他不為公眾所知、能給權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益的技術(shù)信息和商業(yè)信息，并由權(quán)利人保守秘密。在本案中，李克強將其在a公司任職期間掌握的屬于a公司商業(yè)秘密的工藝技術(shù)用于其他企業(yè)，這符合侵犯商業(yè)秘密的構(gòu)成特征。李某的行為不履行勞動合同約定的附加條款，該勞動合同以勞動合同解除或到期為有效要件。因此，李某與a公司之間的糾紛是民事糾紛而非勞動糾紛，因此a公司應(yīng)向人民法院提起民事訴訟

另一種意見是，本案中的糾紛是由李某違反勞動合同引起的。保密條款是勞動合同不可分割的一部分，該部分的有效期延長至保密條款約定的時間，即李離開A公司后5年內(nèi)仍然有效。根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第2條，“……三、因履行勞動合同發(fā)生的爭議；……”，第一百零二條：“勞動者違反本法規(guī)定的條件，解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”本案屬于勞動爭議解決范圍，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。根據(jù)《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞動部[1996]第355條）第2條“約定期限不超過三年”和“給予職工一定的經(jīng)濟補償”的規(guī)定，勞動爭議仲裁部門應(yīng)考慮到a公司與李先生簽訂的勞動合同的不平等權(quán)利和義務(wù)，追究李先生的違約責(zé)任，a公司應(yīng)給予李先生一定的經(jīng)濟補償，并縮短保密期

對于上述兩種意見，作者傾向于第一種意見，也就是說，李與a公司之間的勞動合同履行后發(fā)生的爭議不屬于勞動爭議的范圍，勞動爭議仲裁部門應(yīng)拒絕a公司的仲裁請求。是否屬于勞動爭議法律關(guān)系中的勞動爭議受理范圍，勞動權(quán)利義務(wù)是勞動爭議的主體。勞動爭議解決的目的是明確和實現(xiàn)勞動爭議當(dāng)事人爭議的勞動權(quán)利和義務(wù)。勞動權(quán)利義務(wù)包括實質(zhì)性權(quán)利義務(wù)和程序性權(quán)利義務(wù)。當(dāng)然，勞動爭議的定義僅限于實質(zhì)性的勞動權(quán)利和義務(wù)。實質(zhì)性的勞動權(quán)利義務(wù)可以從不同層面反映出來。從時間上看，它包括勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系締結(jié)前、勞動關(guān)系存續(xù)期間和勞動關(guān)系終止后的權(quán)利義務(wù)。勞動權(quán)利義務(wù)不僅存在于勞動關(guān)系存續(xù)期間，而且在一定條件下勞動關(guān)系終止后的一段時間內(nèi)繼續(xù)存在。例如，在不參與社會保險統(tǒng)籌的情況下，勞動者退休后，原用人單位也有義務(wù)在發(fā)生爭議時向勞動者支付社會保險金，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（發(fā)審[2001]14號）第一條第三款的規(guī)定，屬于人民法院受理勞動爭議的范圍。又如勞動合同或特別協(xié)議規(guī)定勞動者應(yīng)當(dāng)保守用人單位的商業(yè)秘密，勞動關(guān)系解除或者終止后，保密期限尚未屆滿的，勞動者仍負(fù)有保密義務(wù)。當(dāng)然，勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，因用人單位未依法及時移交勞動者檔案而發(fā)生的爭議，可以納入勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議范圍。由于沒有規(guī)定，實踐中確實存在爭議，當(dāng)?shù)氐淖龇ㄒ膊灰恢隆Ｔ诒景钢校诶钅撑ca單位解除勞動關(guān)系后，基于原勞動合同約定的保密權(quán)利和義務(wù)的爭議，筆者認(rèn)為應(yīng)將其納入勞動爭議范圍，勞動爭議仲裁委員會成員應(yīng)予以接受。保密條款的法律效力

關(guān)于保護用人單位商業(yè)秘密的方式，勞動關(guān)系雙方可以就勞動合同中的保密條款進行協(xié)商并達成一致意見，或者簽訂保密協(xié)議。在實踐中，雇主往往從工作福利和操作方便的角度簽訂保密協(xié)議（也稱為競業(yè)禁止合同或競業(yè)禁止合同），但在保密條款和保密協(xié)議中都會存在法律效力問題。鑒定主要有三個條件：

一是從主體上看，應(yīng)當(dāng)是掌握用人單位商業(yè)秘密關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干和重要管理人員，但不能無限期地延伸到所有勞動合同

二是從有效期上看，根據(jù)《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞辦發(fā)[1996]355號）第2條，用人單位可以規(guī)定，在勞動合同終止或者解除后的一段時間內(nèi)（不超過三年），掌握商業(yè)秘密的勞動者不得受雇于其他生產(chǎn)類似產(chǎn)品或者經(jīng)營類似業(yè)務(wù)、具有競爭關(guān)系的用人單位，不得生產(chǎn)與原單位競爭的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。療法