從許多案例中，我們可以了解到，在如何合法、安全、有效地終止與用人單位的勞動合同方面，仍然存在一些誤解和錯誤做法，不能最大限度地保護自己終止勞動合同的合法權益。那么，員工如何避免在工作場所跳槽？雷區1：只要辭職報告已經提交，你就可以立即“閃現”，而無需承擔法律責任。■ 案例：小張曾在一家貿易公司從事財務管理工作，但他已經兩年沒有得到職位和工資水平的提升，因此他對公司領導非常不滿。2009年11月后，經濟形勢開始好轉，小張準備換工作到同行業的另一家公司。2009年11月28日，小張向公司總經理提交了辭職報告。總經理要求他在一個月內將工作移交給公司指派的繼任者，然后他可以為小張辦理辭職手續。小張認為總經理故意刁難，所以他把當天管理的財務書籍和其他工作資料扔到辦公桌上，憤怒地離開了。然后他在另一家貿易公司工作。由于缺少小張管理的財務信息，導致貿易公司遭受經濟損失，公司向法院起訴小張，要求賠償經濟損失。小貼士——工人們換工作到其他公司是可以理解的。我國《勞動合同法》還賦予勞動者提前單方面解除勞動合同的權利，即勞動者可以提前30天書面通知用人單位解除勞動合同。但是，該法第50條也規定了員工離開公司時的法律義務，即員工應按照雙方約定辦理工作交接，否則，員工可能會承擔損害賠償責任，即員工違反法律規定終止勞動合同，給用人單位造成損失，他應承擔賠償責任。因此，如果工人想換工作到其他公司，他們應該注意以下三點：第一，應該注意終止通知的期限是“提前30天”；第二，需要注意的是，取消的形式是書面通知；第三，注意辦理原工作交接，明確責任，避免將來因交接而產生的賠償風險。雷區2：企業狀況不好。最好是自動離開，找到另一種生活方式。單位不必對自己或單位負責。■ 案例：小王是一家外貿公司的銷售經理。他原來的工作工資很高，但外貿公司的效率在國際金融危機中迅速下降。在2009年年中，王曉的收入急劇下降。小王失望地離開了外貿公司。此后，該公司一直無法聯系小王。小王負責的銷售工作陷入癱瘓，給公司造成了不小的經濟損失。隨后，公司以嚴重曠工為由解雇了小王，并以非法終止勞動合同給公司造成經濟損失為由將小王告上法庭。提示：在實踐中，有更多的員工有這種理解。事實上，在《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律中，并沒有“自動辭職”來終止勞動合同。以這種方式“辭職”的工人不僅可能面臨因曠工而被開除的風險，還可能面臨因工作交接失敗而造成損失的賠償風險，更不用說缺乏與其服務年限相對應的經濟補償了。如用人單位發生經濟困難，員工還應按照上述通知以解除勞動合同的方式離開公司，辦理交接手續和辭職手續，并“自始至終”離開原公司。雷區3：辭職后，他發現自己符合“單方面立即解雇工人的條件”，并再次倡導單方面立即解雇的權利。■ 案例：小李是一家餐飲公司的廚師。由于他覺得公司管理不善，工資不夠高，當他看到其他餐飲企業需要招聘大量高級廚師時，小李向餐飲公司遞交了書面辭呈。小李在辭職報告中說，他申請公司同意他的辭職，因為他需要尋求更好的發展空間。小李在與餐飲公司辦理工作交接和辭職手續后離開了餐飲公司。但他離開后沒有找到一份薪水更高的工作。碰巧，小李了解到，中國的《勞動合同法》規定，在法律情況下，工人有權立即終止勞動合同，并從雇主處獲得經濟補償。小李曾經工作過的餐飲公司確實拖欠了工資，因此小李再次向餐飲公司提出辭職申請，稱其辭職的原因是該公司拖欠了他的工資，并要求該公司按照《勞動合同法》的有關規定支付相應的經濟補償。但餐飲公司拒絕了這一要求。提示——事實上，必須立即行使該權利才能產生法律效力。如果不行使該權利，該權利將到期。小李辭職時，餐飲公司的法律情況是，員工按照《勞動合同條例》的規定單方面立即終止勞動合同，但小李沒有主張這一權利，而是主張其他理由。雙方解除勞動關系后，勞動合同關系解除。即使后來發現倡導單方面和立即終止工人的權利更有利，但在勞動關系終止后重新倡導這一權利當然不具有法律效力。因此，當工人終止勞動關系時，他們必須清楚地了解他們是基于單方面通知還是合法立即終止與雇主的勞動關系。哪種終止方式更符合他們自己的情況，更有利于他們的合法權益。雷區4：找到一個好家接管，然后辭職，并要求工人單方面立即解除的賠償。“騎馬找馬”是兩全其美。■ 案例：小陳是一家貿易公司的人力資源經理，對勞動法有一定的了解。由于貿易公司在金融風暴中經濟效益不佳，小陳覺得自己在公司沒有前途，一直在計劃跳槽。2009年12月，小陳聯系了一家房地產公司，準備在該公司工作。房地產公司要求他出具原雇主的辭職證明。小陳表示，他已經終止了與該公司的勞動合同，但原雇主沒有簽發辭職證書，正在協商。房地產公司出于對小陳的信任與小陳簽訂了勞動合同。小陳知道該貿易公司存在拖欠工資等違法情況，與該房地產公司建立勞動關系后，以書面形式向該貿易公司提出解除勞動合同，并要求其支付經濟補償金。此后，小陳與貿易公司發生勞動爭議，小陳的賠償請求被法院駁回。小貼士——小陳的做法不符合中國現行法律的規定。根據中國現行的勞動法律體系，勞動者只能有單一勞動關系，可以有兼職關系，但不能有多重勞動關系。小陳在與原單位正式解除勞動關系之前與其他用人單位簽訂了勞動合同建立勞動關系，這表明他提出以行為的形式解除原勞動關系。此后，小陳再次聲稱，工人單方面立即終止勞動合同的權利，并要求原單位支付經濟補償金，這不符合行使勞動合同的法定條件。正確的做法應該是主張立即終止勞動合同的權利，然后在辦理交接和辭職手續后與房地產公司建立勞動關系。這樣，既可以獲得原單位支付的經濟補償，又可以避免新單位與原單位簽訂勞動合同要求解除勞動關系并給予補償的法律風險。小結：通常情況下，工人在日常生活中應該多了解一些國家的法律法規，如《勞動法》和《勞動合同法》，這樣就不會發生勞動爭議，他們就會提起訴訟