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寧波
解雇員工的法律程序是什么
一,。如果發現員工嚴重違紀，必須遵守合法有效的規章制度。合法有效的規章制度是用人單位開除違紀職工的重要依據
最高人民法院《關于審理案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依照合法有效的規章制度作出的解聘決定，才能成為仲裁機構或司法機關判決的依據。因此，用人單位必須建立合法有效的規章制度，以作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。第四條規定，用人單位應當公布與勞動者切身利益直接相關的規章制度和重大決策，或者告知勞動者。如果用人單位沒有證據證明該規章制度已經向勞動者公布或告知，該規章制度不能作為解雇勞動者的依據。因此，用人單位必須向勞動者宣傳或告知合法有效的規章制度，作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。必須有證據證明工人嚴重違反規章制度
如果單位不注意收集和保存可以證明工人嚴重違反規章制度的證據，即使工人確實嚴重違反了紀律，但用人單位不能在勞動爭議中提供證據，它會敗訴，法律會關注證據。因此，如果員工嚴重違反規章制度，雇主應及時獲取證據。在實踐中，工人需要進行書面審查或解釋、解釋和承諾。保存文件以備將來參考是最有效、最方便的方法。履行通知工會和本人的程序。
該法第43條規定，雇主應提前通知工會原因。因此，用人單位做出解除勞動合同的決定后，必須通知工會。此外需要指出的是，《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條規定，如果用人單位不能證明勞動者因解除或終止勞動關系發生爭議而收到解除或終止勞動關系的書面通知，員工主張權利的日期即為勞動爭議發生的日期。因此，用人單位做出解除勞動合同的決定后，還必須將決定送達勞動者，舉證責任由用人單位承擔。如果用人單位不能證明解除勞動合同通知已送達勞動者，用人單位將面臨無效和無限期延長的法律風險。簡而言之，企業必須有證據證明勞動者嚴重違反勞動和企業規章制度，企業必須履行告知義務，告知主體包括工會和企業本人。企業在實施通知行為時，應當特別注意留下證據，如通知、傳真等書面證據。被解聘的員工一旦向勞動仲裁委員會申請仲裁，企業可以聘請專業的勞動法律師，并配合律師收集證據，以增加仲裁或訴訟的勝訴機會該內容對我有幫助 贊一個
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