1、 辭職的內(nèi)涵和分類所謂辭職一般是指主動離開單位，也稱主動辭職?？梢钥闯觯诂F(xiàn)代企業(yè)管理和法律的框架下，辭職大致可以分為兩種類型：一種是從人力資源管理的角度辭職；第二，從勞動立法的角度來看辭職。兩者非常不同，但密切相關。從人力資源管理的角度來看，辭職是一種正常的勞動關系。在勞動關系存續(xù)期間，員工因各種原因主動離開本單位尋找另一份工作或制定其他計劃。一方面，辭職是員工單方面主動離職，必然會對單位的生產(chǎn)經(jīng)營秩序產(chǎn)生一定的影響。提前申請并獲得單位同意似乎是辭職員工的義務；另一方面，員工辭職意味著公司相應的人力資源需要重新配置。其中，員工為什么辭職？你能留著嗎？在處理其辭職的各個方面時，他能否獲得利益，提高企業(yè)人力資源管理的理念和水平，進而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，已成為該單位關注的主要因素。從勞動立法的角度來看，辭職是勞動者主動解除勞動合同的行為，是法律賦予勞動者終止勞動關系的基本權利，以保障勞動者選擇就業(yè)的自由。相對而言，人力資源管理與《勞動法》關于辭職的差異主要體現(xiàn)在以下兩點上：

首先，不同的目標和理念。由于人力資源管理的目標和理念是提高員工和企業(yè)的經(jīng)營績效，作為人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，辭職也必須圍繞企業(yè)績效的提高進行相應的管理。例如，員工面試和辭職管理的理念沒有反映辭職管理的成本效益。勞動法的目標和理念是勞動關系是否終止？工人的權利是否得到充分保護？它更關注法律風險。就業(yè)管理權與職業(yè)選擇權之間存在博弈

其次，操作要求不同。從人力資源管理的角度來看，辭職更溫和、更靈活。辭職的形式和內(nèi)容沒有統(tǒng)一的標準和要求，但提前通知和單位批準是在長期實踐中形成的兩項不可或缺的操作要求。從勞動法的角度來看，辭職完全按照解除勞動合同的操作要求進行處理，并符合相關立法規(guī)定的條件和程序。核心要素是無需向單位申請并獲得單位同意

事實上，上述辭職分類和區(qū)分僅限于理論分析。換言之，在實踐層面，員工辭職會因為什么原因?qū)е?a href='http://www.bjxgfjob.com/laodong/40.html' target='_blank' data-horse>勞動爭議，勞動立法必然會介入，勞動關系是否會終止？以什么方式？工人的權利得到保護了嗎？必須以等為主要考慮因素，即《勞動法》關于職工主動解除勞動關系的相關規(guī)定，這是本單位人力資源管理中處理職工辭職的前提和依據(jù)。這是兩者之間的密切聯(lián)系。如何正確“辭職”

根據(jù)上述分析，如果員工想辭職，他不能僅僅根據(jù)自己對辭職的主觀判斷隨意辭職，也不能完全按照單位的要求操作。然而，在實踐中，大多數(shù)員工都是以這種方式辭職的，所以說大多數(shù)人不會辭職并不過分。如何正確辭職？必須掌握以下幾點：

1。你必須了解相關勞動立法的規(guī)定，特別是《勞動合同法》第37條的規(guī)定。即30天的書面通知，這不僅是辭職的條件，也是辭職的程序。同時，必須理解，不需要任何實質(zhì)性的辭職理由，不需要申請，也不需要獲得該單位的批準或同意。如何寫辭職信并不重要，但必須具備一些關鍵要素。不管名字是“辭職信”、“辭職報告”還是“辭職通知”；無論你是否回憶和感嘆自己在單位里成長的精神歷程；對單位和有關領導心存感激就不那么重要了。重要的是要有三個關鍵要素：第一，書面形式；第二，辭職日期和終止勞動關系的日期必須明確；第三，不應使用“申請”和“希望批準”等詞語或表達意圖（具體原因見下文分析）

3。我們必須查明辭職的具體對象。辭職信之前通常有某個頭銜（公司、公司人力資源部門、領導等），實際上，它不能一概而論。勞動法沒有規(guī)定工人在辭職時應該向雇主的哪個部門辭職。從人力資源管理的角度來看，應該是本單位的人力資源部（人事行政部、行政部或辦公室等）。因此，必須結合本單位規(guī)章制度的具體規(guī)定進行判斷。如果沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度中沒有規(guī)定，請向本單位人事行政主管部門或負責人提出辭職。你必須能夠有效地證明你已經(jīng)辭職。從證據(jù)的角度來看，工人辭職無疑是極其被動的，但后來卻無法證明他們已經(jīng)辭職。原因很簡單。如果工人無法證明他或她將在何時辭職，如果工人在30天期滿后離開，終止勞動關系將是違法的。因此，不僅需要辭職的形式和內(nèi)容，還需要有效證明辭職本身的行為過程，才能稱之為正確的辭職