單位需要支付經濟補償

在一些單位，最后一次淘汰是一種常見的員工激勵機制。2011年8月1日，馬云加入a房屋銷售有限公司，擔任負責房屋銷售的區域經理。雙方于2014年7月31日前簽訂勞動合同。進入公司時，公司告訴馬云，“任何業績指數低于50%的銷售經理都將被淘汰。”

除除名外，公司還明確規定，除名后不支付任何補償和補償。在工作兩年后，由于Ma的考核結果低于淘汰線，公司根據考核管理規定終止了勞動合同，未給予任何補償。對此，馬云以公司非法終止勞動合同為由提出仲裁申請，要求公司支付非法終止勞動合同的賠償金，山東省勞動人事爭議仲裁委員會認定，用人單位解除勞動合同適用的規章制度內容不合法，應當就非法解除勞動合同支付賠償金。房屋銷售有限公司向馬某支付了17690元的賠償金。在這種情況下，房屋銷售公司的相關績效消除直接終止勞動關系，不支付任何賠償金，這違反了《勞動合同法》的規定，并且對實施最后一次消除制度的企業構成非法終止勞動合同，仲裁委員會建議對表現不佳的員工進行調整或培訓。如果員工在轉崗或培訓后仍不能勝任工作，用人單位可以提前30天書面通知員工或向員工額外支付一個月的工資，終止勞動合同，并依法支付相應的經濟補償

年終獎金爭議

適用特殊仲裁時效

勞動爭議調解仲裁法第27條規定，申請勞動爭議仲裁時效期為一年。仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利受到侵犯之日起計算。該條第4款規定：“在勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁的期限不受仲裁時效的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”p>

韓原是一家人力資源管理有限公司的員工。2012年2月20日，他與人力資源管理有限公司的一家辦公室簽訂了勞動合同，并在該單位擔任營銷專家。勞動合同于2016年2月19日終止。2013年2月1日，韓先生與公司設立的人力資源管理有限公司辦公室簽署了《2013年年薪（年終獎金）實施辦法》，同意“簡歷成本方案”的年終獎金，但公司未能兌現韓先生的年終獎金。2015年2月14日，申請人向被申請人提交了辭職申請，并于3月13日獲得批準。雙方于2015年3月17日辦理了解除勞動合同的相關手續，韓向仲裁委員會提交了仲裁申請，要求a人力資源管理有限公司和a人力資源管理有限公司的辦公室支付2013年到期的年終獎金。公司拒絕支付申請人的年終獎金，理由是韓的仲裁請求超過了仲裁期限

仲裁委員會認為年終獎金屬于勞動報酬，適用特殊規定，從雙方勞動關系終止之日起計算。因此，它支持了韓的年終獎金仲裁請求。

根據關于工資總額構成的規定，獎金是指支付給員工的超額勞動報酬和增加收入、減少支出的勞動報酬。因此，在本案中，韓和公司約定的年終獎金是工資的組成部分。韓先生提交的證據足以證實韓先生自2012年以來與公司建立了勞動關系，并于2015年3月13日離開公司。離職后，韓于2015年3月17日向仲裁委員會提交了仲裁。根據上述法律規定，他的索賠未超過法律規定的仲裁期限。公司應根據協議的內容支付韓的“簡歷成本計劃”的年終獎金

雇主不能要求

同時退還培訓費和支付違約金

孫，他在一家私立醫院工作，于2014年3月加入工作，但雙方未簽署書面勞動合同。3月27日，孫與醫院簽訂了進一步研究合同，規定了時間、費用和違約責任。雙方同意孫某到其他地方進修，進修期間每月支付600元，培訓費的70%由醫院支付。期滿后，孫先生將在醫院服務不少于三年。

按照約定，孫先生出國留學，并由醫院支付培訓費和生活費。2014年8月底，孫完成了他的研究，并于同年9月9日返回醫院。然而，去年2月13日，孫提出離開。針對孫某的行為，醫院申請仲裁，要求孫某退還培訓費9488.1元，支付違約金28464.3元，賠償醫院仲裁申請損失10000元，仲裁委員會裁定，如果用人單位為勞動者提供特殊培訓費用并進行專業技術培訓，被申請人向申請人支付了2132元違約金，且不支持《勞動合同法》規定的其他仲裁請求，可以與勞動者訂立協議，約定服務期限。勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金金額不得超過用人單位提供的培訓費用。法律認可的培訓費用包括：持證培訓費用、培訓期間的差旅費以及員工發生的其他直接費用

換句話說，孫偉因個人原因辭職違反了雙方關于服務期限的約定，并應按照約定支付違約金。如果員工違反服務期限，雇主可以要求員工支付違約金，但無權要求員工退還公司支付的培訓費用