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寧波
員工隱瞞婚姻狀況是否違反紀律
為了確定公司的做法是否侵犯了員工的就業權利，以及他們是否涉嫌就業歧視，我們首先需要調查雇主是否將婚姻狀況作為就業條件。根據《就業促進法》第27條，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女就業標準，但國家規定不適合婦女從事的工種或者崗位除外。用人單位聘用女職工，不得在勞動合同中約定限制女職工結婚、生育的內容。因此，如果公司在招聘之初明確不雇傭已婚女性員工，并以此為由解雇小雨，確實違反了法律規定，具有就業歧視的性質。然而，很明顯，本公司根據一般情況在雇傭后解雇小雨，而不是在雇傭開始時因婚姻狀況取消小雨的雇傭，這明顯不同于法律對雇傭歧視的定義
其次，我們需要研究公司終止小額剩余勞動合同的真正原因。公司明確要求員工在就業申請表中提供真實的個人信息。如果信息與客觀情況不一致，公司將視其為欺詐行為并予以處罰。因此，當公司發現小雨隱瞞其婚姻狀況并終止勞動合同時，終止勞動合同的原因不是小雨的婚姻狀況是否已婚或未婚，而是客觀存在欺騙和欺騙。如果公司規章制度中存在欺詐行為，則屬于嚴重違反規章制度，可以解除勞動合同的規定。即使小雨懷孕了，公司仍然可以依法行使用戶的自主權和終止其勞動關系，這不涉及就業歧視問題
事實上，從本案的角度來看，公司和小雨都給了我們一些啟示。作為社會的一部分，企業有義務在女性員工懷孕、分娩和哺乳期間保護她們。該法還明確規定，如果員工沒有過錯，用人單位不得減少基本工資、終止或終止勞動合同，當不符合法定的工作地點差價調整數要求時，用人單位不得單方面做出工作地點差價調整數和工資調整的決定。因此，工人們不必擔心，當他們知道自己已婚時，雇主會和他們自己不一樣。相反，他們可以隨時通過司法救濟來保護自己的合法權益。在企業方面，雖然法律對特殊群體和特定工人有特殊保護，但企業在許多方面仍然享有獨立管理的權利。通過規章制度、合同、文本等管理工具，完善人力資源管理的各個環節，降低風險和損失
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