案例1:2004年7月7日，姚先生進(jìn)入上海一家木材公司。雙方于2005年7月1日簽訂了《勞動(dòng)合同》。雙方同意，合同期限為2004年7月7日至2007年7月6日，其中試用期為2004年7月7日至2004年10月6日；姚先生擔(dān)任廠長(zhǎng)，月薪1.6萬(wàn)元。2007年1月4日，木業(yè)公司以姚先生嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，決定終止勞動(dòng)合同。姚先生于當(dāng)天收到終止勞動(dòng)合同的通知后離開(kāi)公司。隨后，姚先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷(xiāo)終止勞動(dòng)合同的決定并支付相應(yīng)的工資。由于雙方均不接受仲裁裁決，在庭審期間，他們向法院上訴解決，姚先生投訴雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限為3年。2007年1月4日，該木業(yè)公司非法終止了與自己的勞動(dòng)合同。請(qǐng)求訂購(gòu)木業(yè)公司：1。2005年7月至2006年12月支付加班工資18.73萬(wàn)元以上；2.支付2007年1月4日至勞動(dòng)合同到期日的工資

木業(yè)公司辯稱(chēng)，姚先生在工作中錯(cuò)誤地相信總經(jīng)理需要調(diào)查的事件，要求他制定工作計(jì)劃，因此不予理睬，延遲報(bào)告等。，并認(rèn)為姚先生不僅沒(méi)有履行勞動(dòng)合同約定的工作義務(wù)，而且嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，因此公司終止了雙方的勞動(dòng)合同。姚先生不加班，所有費(fèi)用都在姚先生離開(kāi)時(shí)結(jié)清。由于對(duì)仲裁裁決不滿意，他也提起了訴訟，現(xiàn)在要求法院裁定，確認(rèn)該公司在庭審期間作出的終止勞動(dòng)合同的決定是合法的，法院裁定，姚先生的月薪標(biāo)準(zhǔn)從2006年7月起調(diào)整為25100元。2007年1月，公司支付姚先生3685元，為期三天。2008年8月，上海市南匯區(qū)人民法院對(duì)《勞動(dòng)合同糾紛》作出一審判決，撤銷(xiāo)了2007年1月4日上海某木材公司作出的終止勞動(dòng)合同的決定；2007年1月4日至2007年7月6日，木業(yè)公司應(yīng)向姚先生支付超過(guò)15.4萬(wàn)元的工資。案例二：1987年7月，索女士進(jìn)入上海一家光通信公司。1995年底，公司與其他公司共同投資成立**公司，自1996年3月21日起，索女士多次與**公司簽訂勞動(dòng)合同，先后擔(dān)任公司財(cái)務(wù)副經(jīng)理和經(jīng)理。雙方最后一份勞動(dòng)合同于2007年1月1日簽訂。合同期限為2007年1月1日至2009年1月1日。合同規(guī)定，基本工資總額分兩部分支付，一部分由公司直接支付，另一部分通過(guò)上海外事服務(wù)公司支付。2008年6月19日，索女士收到公司的書(shū)面通知，稱(chēng)由于她與公司各部門(mén)之間缺乏和諧合作，基于公司整體管理層的考慮，蘇女士決定于2008年6月30日與她解除勞動(dòng)合同。2008年7月8日，蘇女士申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即違法解除勞動(dòng)合同140萬(wàn)元，代理費(fèi)3.1萬(wàn)元，2003年至2008年加班工資和未使用的公休假日補(bǔ)償費(fèi)共計(jì)6.9萬(wàn)元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)1.7萬(wàn)元的25%。仲裁委員會(huì)于9月11日裁定，公司于2008年向索女士支付解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償費(fèi)61.9萬(wàn)元，年假工資1421.18元。索女士和公司均拒絕接受仲裁裁決，并向楊浦區(qū)人民法院提起訴訟，楊浦區(qū)人民法院共同審理了這兩起案件。在審理過(guò)程中，**公司提供了客戶催款通知書(shū)和有線電視公司的情況證明，證明索女士不能很好地配合各部門(mén)的工作，導(dǎo)致客戶和投資單位不滿。索女士認(rèn)為，有線公司和光通信公司是**公司的投資者。提交的證據(jù)是在雙方發(fā)生爭(zhēng)議后形成的，其內(nèi)容與事實(shí)不符。此外，催款單涉及財(cái)務(wù)流程，而非自身責(zé)任，楊浦區(qū)法院最近一審裁定**公司支付79.2萬(wàn)元作為非法終止索女士勞動(dòng)合同的賠償金，這兩起案件都是公司解雇員工引起的訴訟糾紛。社會(huì)上因公司非法解散而引發(fā)的勞資糾紛很多。對(duì)于此類(lèi)情況，最直接的補(bǔ)救措施是申請(qǐng)取消公司終止勞動(dòng)關(guān)系的決定，并要求公司在恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間支付工資。但是，如果員工不愿意與公司保持勞動(dòng)關(guān)系，也可以申請(qǐng)仲裁或法院裁定公司的終止是非法的，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例1中的姚先生使用第一種請(qǐng)求救濟(jì)的方法，而案例2中的索女士使用第二種方法。此類(lèi)案例的焦點(diǎn)是看公司解散是否合法。這是對(duì)公司規(guī)章制度和公司辦案提供的證據(jù)材料的完善性和有效性的嚴(yán)格考驗(yàn)。否則，即使公司認(rèn)為終止是合理的，也很容易成為非法終止，并將為此付出沉重的代價(jià)，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條，因用人單位決定解雇、撤職、辭退、終止勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，等