案例1:2004年7月7日，姚先生進入上海一家木材公司。雙方于2005年7月1日簽訂了《勞動合同》。雙方同意，合同期限為2004年7月7日至2007年7月6日，其中試用期為2004年7月7日至2004年10月6日；姚先生擔任廠長，月薪1.6萬元。2007年1月4日，木業公司以姚先生嚴重違反公司規章制度為由，決定終止勞動合同。姚先生于當天收到終止勞動合同的通知后離開公司。隨后，姚先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷終止勞動合同的決定并支付相應的工資。由于雙方均不接受仲裁裁決，在庭審期間，他們向法院上訴解決，姚先生投訴雙方簽訂的勞動合同期限為3年。2007年1月4日，該木業公司非法終止了與自己的勞動合同。請求訂購木業公司：1。2005年7月至2006年12月支付加班工資18.73萬元以上；2.支付2007年1月4日至勞動合同到期日的工資

木業公司辯稱，姚先生在工作中錯誤地相信總經理需要調查的事件，要求他制定工作計劃，因此不予理睬，延遲報告等。，并認為姚先生不僅沒有履行勞動合同約定的工作義務，而且嚴重違反了公司的規章制度，因此公司終止了雙方的勞動合同。姚先生不加班，所有費用都在姚先生離開時結清。由于對仲裁裁決不滿意，他也提起了訴訟，現在要求法院裁定，確認該公司在庭審期間作出的終止勞動合同的決定是合法的，法院裁定，姚先生的月薪標準從2006年7月起調整為25100元。2007年1月，公司支付姚先生3685元，為期三天。2008年8月，上海市南匯區人民法院對《勞動合同糾紛》作出一審判決，撤銷了2007年1月4日上海某木材公司作出的終止勞動合同的決定；2007年1月4日至2007年7月6日，木業公司應向姚先生支付超過15.4萬元的工資。案例二：1987年7月，索女士進入上海一家光通信公司。1995年底，公司與其他公司共同投資成立**公司，自1996年3月21日起，索女士多次與**公司簽訂勞動合同，先后擔任公司財務副經理和經理。雙方最后一份勞動合同于2007年1月1日簽訂。合同期限為2007年1月1日至2009年1月1日。合同規定，基本工資總額分兩部分支付，一部分由公司直接支付，另一部分通過上海外事服務公司支付。2008年6月19日，索女士收到公司的書面通知，稱由于她與公司各部門之間缺乏和諧合作，基于公司整體管理層的考慮，蘇女士決定于2008年6月30日與她解除勞動合同。2008年7月8日，蘇女士申請勞動仲裁，要求公司支付雙倍的經濟補償金，即違法解除勞動合同140萬元，代理費3.1萬元，2003年至2008年加班工資和未使用的公休假日補償費共計6.9萬元，經濟補償費1.7萬元的25%。仲裁委員會于9月11日裁定，公司于2008年向索女士支付解除勞動合同補償費61.9萬元，年假工資1421.18元。索女士和公司均拒絕接受仲裁裁決，并向楊浦區人民法院提起訴訟，楊浦區人民法院共同審理了這兩起案件。在審理過程中，**公司提供了客戶催款通知書和有線電視公司的情況證明，證明索女士不能很好地配合各部門的工作，導致客戶和投資單位不滿。索女士認為，有線公司和光通信公司是**公司的投資者。提交的證據是在雙方發生爭議后形成的，其內容與事實不符。此外，催款單涉及財務流程，而非自身責任，楊浦區法院最近一審裁定**公司支付79.2萬元作為非法終止索女士勞動合同的賠償金，這兩起案件都是公司解雇員工引起的訴訟糾紛。社會上因公司非法解散而引發的勞資糾紛很多。對于此類情況，最直接的補救措施是申請取消公司終止勞動關系的決定，并要求公司在恢復勞動關系期間支付工資。但是，如果員工不愿意與公司保持勞動關系，也可以申請仲裁或法院裁定公司的終止是非法的，并要求公司支付經濟補償。案例1中的姚先生使用第一種請求救濟的方法，而案例2中的索女士使用第二種方法。此類案例的焦點是看公司解散是否合法。這是對公司規章制度和公司辦案提供的證據材料的完善性和有效性的嚴格考驗。否則，即使公司認為終止是合理的，也很容易成為非法終止，并將為此付出沉重的代價，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，因用人單位決定解雇、撤職、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等引起的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，等