1、 建立勞動關系必須滿足哪些條件（一）主體是指參與勞動法律關系并享有權利義務的當事人，包括勞動者和用人單位。外國人和無國籍人作為勞動關系的主體，必須遵守我國《勞動法》關于勞動能力的規定，才能成為我國勞動法律關系的主體。用人單位作為勞動關系的主體，主要是指法人和非法人組織。（二）客體是指勞動關系主體的權利義務共同指向的客體。它主要包括事物和行為。物質是指能夠滿足人們生活需要、能夠被人類控制、具有一定經濟價值的物質實體。（三）行為主要是指勞動行為和勞動管理行為。內容是指勞動法律關系主體依法享有的勞動權利和勞動義務。第二，如何恢復勞動關系。目前，很大一部分勞動爭議案件是由非法解除勞動關系引起的。在處理此類勞動爭議案件時，我們認為可以根據當事人的意愿和案件本身的情況，選擇恢復勞動關系或要求用人單位支付經濟補償。這兩種方法都是侵權后的救濟。根據目前的情況，許多員工選擇恢復勞動關系，但他們經常面臨的問題是，在贏得訴訟后，可能仍然無法實施勞動關系。在此，我們想告訴您，如果發生這種情況，雇主將再次解雇員工，或者員工認為雇主在履行勞動關系的過程中違反了《勞動法》第32條的規定，員工仍有權要求雇主支付經濟補償（I）如果仲裁裁決或法院判決決定恢復勞動關系，則恢復勞動關系不需要雇主的同意，員工與企業之間的勞動關系自法律文件生效之日起自然恢復，恢復的效果可追溯至雇主非法終止之日，則該段時間內的工資和福利應全額支付給員工。許多當事人認為，恢復勞動關系必須得到雇主的同意。如果雇主不同意，則無法恢復勞動關系。事實上，這種觀點是錯誤的。在這里，我們應該區分兩個不同的概念：恢復勞動關系和履行勞動關系。恢復勞動關系并不意味著勞動關系中確定的權利和義務將由雙方履行。因此，如本案所述，仲裁裁決恢復了勞動關系，但由于用人單位的態度，勞動關系的履行再次困難，但這并不能改變雙方仍然存在勞動關系的事實（II）如果雇主未能履行恢復勞動關系的有效法律文件的補救措施，如果雇員確實想回到公司工作，在收到恢復勞動關系的有效法律文件后，如果雇主拒絕履行，只有兩種情況，一種情況是雇主再次明確通知雇員終止勞動關系。在法律上，這是一種再次解除勞動關系的行為。這在現實中經常發生，因此員工可以根據《上海市勞動合同條例》和《勞動合同違約和終止經濟補償辦法》的規定要求用人單位支付經濟補償。另一種情況是，用人單位既不履行也不明確終止，具體來說，它可能包括不支付工資、不提供工作和辦公室等。前者是不支付勞動報酬的情況，后者是不提供勞動條件的情況。在這種情況下，勞動者可以根據《勞動法》第32條第3款和《上海市勞動合同條例》第31條第3款的規定，自愿終止與用人單位的勞動關系，“用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或提供勞動條件的”，《上海市勞動合同條例》第四十二條第二款規定：“勞動者依照本條例第三十一條第三款規定終止勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位工作年限，給予勞動者每滿一年一個月工資收入的經濟補償”，并要求用人單位支付經濟補償金勞動關系的構成要素看似復雜，但實際上相對簡單。通過具體介紹，相信大家已經了解了勞動合同的構成要件。我希望這篇文章能幫助