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寧波
企業解除勞動合同應注意什么
第一，勞動合同法定終止條件是指在雙方達成協議后或法定條件出現在勞動合同到期之前，單方面提前終止勞動合同的法律行為；勞動合同終止，是指勞動合同期限屆滿或者因一方當事人消滅而不能履行勞動合同時，終止勞動合同的法律行為。勞動合同的解除可以分為協商解除勞動合同和依法單方解除勞動合同。依法單方面終止勞動合同也可分為因員工過失終止勞動合同和無過失終止勞動合同。關于勞動合同的終止，根據《勞動合同法實施條例》，勞動合同只能根據法定條件終止，勞動合同法與勞動法在勞動合同終止制度上的區別在于，《勞動合同法》禁止約定勞動合同的終止條件。未約定勞動合同的終止條件，是指勞動合同應當履行至勞動合同期限屆滿或者法定終止條件出現為止，解除的程序性是因為中國勞動法為解除或終止勞動合同規定了嚴格的法律條件和程序，并要求企業根據法律規定的條件，因解除或終止合同而向員工支付經濟補償，這增加了解除或終止勞動合同的成本第三，解除勞動合同的依據應制定符合效力三原則的合法有效的“規章制度”，并應盡可能保留員工在企業內違紀的證據，以便有“法律”可依。“規章制度”是企業的“小法”，應當引起重視，制定出符合企業利益和實際情況的法律。這是法律賦予企業的最大權利。不要輕易放棄在規章制度中，應根據員工違反企業規章制度的主觀惡性程度、行為模式和客觀后果設定相應的后果和處理程序，對于同一違紀行為，企業可分為輕微違紀行為，一般違紀行為和嚴重違紀行為，視情節輕重而定。當員工發生違紀行為時，企業可以根據人數就座，方便處理員工的工作。這是違紀行為的“三點法”。在實踐中，曾發現有的企業都采用了“四分之一法”甚至更多的等級分類，但事實上，等級過多對企業并不有利。首先，級別太多，標準不容易確定。相鄰兩個層次之間容易混淆和產生矛盾；第二，處理層次太多，容易造成處理方法的多樣化和復雜性，增加管理難度。第四，刪除證據，先調查收集證據，然后再處理。注意戰術策略，以免造成不可逆轉的局面在實踐中，企業管理層往往對員工的違紀行為過于憤怒和情緒化，甚至實行“零時間離職制度”。這樣做的直接后果是將員工推上訴訟之路，結果往往是企業敗訴。因此，建議企業采取以下措施處理員工：（1）發現員工違紀后，對員工違紀的事實進行法律論證。論證的目的是了解員工是否違反紀律，以及如果他違反紀律，應該受到什么樣的處罰。（2）收集有關證據以對員工進行處罰。（3）對收集的證據作出法律判決，以確定收集的證據是否可以被法院接受在以上三個環節上，要因勢利導
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