《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資：，工資不得低于工資的150%（2）如果工人被安排在休息日工作，并且不能安排補休，則工資報酬不得低于工資的200%（3）如果工人被安排在法定假日工作，則應按照上述規定向其支付不低于其工資300%的工資，法定節假日工資的三倍還是兩倍，但不低于工資的300%？從本文的表述來看，1.5倍、2倍和3倍工資顯然是指加班和加班行為產生的“加班工資”，與正常工作時間的工資不同。由于這些時間段不是法定工作時間，因此獲得的工資不能包含正常工作時間的工資。《勞動法》第51條規定，用人單位在法定節假日、婚喪假和依法參加社會活動期間，應當依法支付工資。換句話說，日本的法定假日是帶薪日。即使工人在家休息，不加班，他們也有“一次性”工資。三倍加班工資是以加班行為為基礎的，不應包括主要工資。勞動部在其關于《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定中，第二條對加班工資的支付作了更明確的規定，“被安排在法定節假日工作的，應當額外支付不低于勞動合同規定的本人小時工資標準或者日工資標準的300%的工資”。這里所說的是，工資的300%是“額外支付的”，而不是未使用年假工資的200%三倍，實際上再支付兩倍。《企業職工帶薪年假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意，不安排年假或安排員工年假天數少于應休年假天數的，應在本年度內向員工支付未使用年假日工資收入的300%，包括用人單位在正常工作期間向員工支付的工資收入。實際上，在工人休假期間，雇主按照正常的月工資支付工資，也就是說，工資的100%已經支付，因此在核算時，法律規定可以再支付200%的工資，1年以上和3年以上均包括該數字。《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。至于對“以上”、“不滿意”等詞的理解，“以上”、“以下”、“以內”、“過期”，包括本數；“不滿”和“其他”不包括此數字。各部門的法律法規基本相同。因此，一年以上包括一年，三年以上包括三年。《勞動合同法》第24條規定，競業禁止的人員僅限于高級管理人員、高級技術人員和用人單位負有保密義務的其他人員。競業限制的范圍、地區和期限應由用人單位和勞動者約定，競業限制協議不得違反法律法規的規定。勞動合同解除或者終止后，前款規定的人員到與本單位有競爭關系的其他用人單位生產、經營類似產品或者從事類似業務，或者自主創業生產、經營類似產品或者從事類似業務的競業限制期，不得超過兩年。如果約定的競業限制期超過2年，超出部分在實踐中將被視為無效。經濟補償并不總是有12年的期限。造成這種誤解的原因有兩個：第一，誤解了《勞動法》及其配套規定的含義，并認為在原有勞動法環境下，經濟補償有12個月的期限；二是對《勞動合同法》第四十七條規定經濟補償最長可支付12個月的誤解。事實上，根據原勞動部《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》的規定，只有兩種情況下經濟補償有12個月的期限，即：1）協商終止勞動合同

2）如果工人不能勝任工作，并且在培訓或調整工作崗位后仍然不能勝任工作，則終止勞動合同

在其他終止勞動合同的情況下，經濟補償可以超過12個月。例如，對于患病或非工傷醫療期滿后無法從事原工作的工人，或無法從事雇主另行安排的工作的工人，以及終止勞動合同或解雇的工人，沒有12個月的經濟賠償期限。2008年1月1日《勞動合同法》實施后，《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》的做法發生了變化，對具體終止情況的經濟補償不再限于12個月。相反，工人的月工資統一作為是否受12個月限制的標準，即如果工人的月工資比上一年當地社會工資高3倍，則最高經濟補償為12個月，如果工人的月工資低于上一年當地社會平均工資的3倍，12個月期限不適用