河北佳誠律師事務所合伙人律師陳殿斌表示，非全日制用工是《勞動合同法》新增加的一項內容，原勞動合同法沒有對此作出規定。總的來說，《勞動合同法》調整的用工方式有三種，即全日制用工、勞務派遣用工和非全日制用工。個人之間形成的員工，如直接聘請大學生擔任輔導員的個人和非通過國內公司直接聘請保姆的個人，屬于員工個人行為，不屬于《勞動合同法》第68條規定的調整范圍，所謂非全日制就業，是指以小時工資為主要方式，同一用人單位勞動者平均每日工作時間一般不超過4小時，每周累計工作時間不超過24小時的就業形式。這種方法主要指兼職和部分兼職，兼職就業也很常見。例如，在假期期間，我為一些公司做臨時推廣員，例如一些小企業雇傭的兼職會計，他們在報稅時只在月末到雇主那里進行會計核算，等等[是否需要簽訂書面兼職合同]進行全職雇傭，用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，否則將受到雙倍工資的嚴厲處罰。對于非全日制用工，《勞動合同法》第69條明確規定，雙方可以訂立口頭協議。也就是說，非全日制用工不能簽訂書面勞動合同，這符合這種用工方式短期、即時結算、相對簡單的特點。在這種雇傭模式下，雇主和工人之間的關系主要是工資支付。權利和義務相對簡單，一般履行期可能只有幾天。因此，雙方可以達成口頭協議。只要雙方協商一致，就無需簽訂書面勞動合同。當然，從保護勞動者權益的角度來看，如果條件允許，我們應該盡量簽訂書面勞動合同。即使是少數短期內也應該明確工資標準、支付期限，是否提供其他工作保障，如為與雇主建立勞動關系的全職工人提供工作服、午餐等[兼職工人可以同時在多個單位工作]，在與用人單位的勞動關系依法終止和解除之前，不得與其他用人單位建立勞動關系，屬于勞動關系的排他性。相反，非全日制勞動者有權與多個單位建立勞動關系，這也符合非全日制就業的特點。例如，我上午在雇主a從事清潔工作，下午在雇主B從事收發工作。當然，非全日制勞動者的上述權利并不是無限的，他們必須確保以后簽訂的勞動合同不會影響以前簽訂的勞動合同的履行。【非全日制用工工資支付規定】在非全日制用工的情況下，工資主要根據小時數計算。當然，雙方也可以同意按周、月或工作量計算工資。無論是小時工資還是計件工資，具體金額由雙方協商確定。但是，根據《勞動合同法》第72條的規定，小時工資標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。如果工資不按小時計算，可以引入相應的小時工資進行比較。工資結算可以每天立即結算，也可以約定每周一結算，但非全日制用工勞動報酬結算的最長支付周期不得超過15天。【非全日制用工無試用期】由于非全日制用工的履行期相對較短，《勞動合同法》明確規定，非全日制用工無試用期。即使雙方就試用期達成協議，試用期也無效，將被視為正常期限。【非全日制用工的勞動關系可以隨時終止】非全日制工具具有靈活性，這也對應于雇主和工人之間相對簡單的權利和義務。非全日制就業的任何一方均可隨時通知另一方終止就業。這種通知不需要提前發出，終止勞動關系的目的可以立即實現。此外，在非全日制就業狀態下，如果雇主提出終止雇傭關系，則無需向工人支付經濟補償，這與全日制就業有很大不同