1、 勞動規(guī)章制度，又稱勞動紀(jì)律，是指企業(yè)主管部門制定的規(guī)范的總稱，企業(yè)內(nèi)部勞動用工管理以書面形式表述并以一定方式公示，明確企業(yè)和員工的勞動權(quán)利義務(wù)。《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立健全勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利，履行勞動義務(wù)。“用人單位制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額管理等直接關(guān)系勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)與職工代表大會或者全體職工討論，提出計劃和意見，并與工會或工人代表平等協(xié)商。“在執(zhí)行規(guī)章制度和重大問題決定的過程中，工會或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)通過協(xié)商向用人單位提出修改和完善意見。“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接關(guān)系勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大決策予以公布，或者告知勞動者。“（一）建立對員工具有約束力的勞動規(guī)章制度的條件從《勞動合同法》第4條的規(guī)定可以看出，用人單位的規(guī)章制度很多，但并非所有規(guī)章制度都有勞動法意義上的規(guī)章制度。只有符合《勞動合同法》第四條規(guī)定事項的制度才是勞動規(guī)章制度，只有按照《勞動合同法》第4條規(guī)定的程序制定的規(guī)章制度才具有法律效力并對員工具有約束力，用人單位的勞動規(guī)章制度能否具有法律效力并有效約束員工，應(yīng)從三個方面來衡量：。這取決于規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。也就是說，規(guī)章制度的內(nèi)容不應(yīng)違反現(xiàn)行法律法規(guī)、社會公德等。這取決于規(guī)章制度是否通過民主程序制定。對于通過民主程序制定的勞動規(guī)章制度，還應(yīng)注意保留執(zhí)行民主程序的相關(guān)證據(jù)。這取決于規(guī)章制度是否已向員工公布。在向員工進(jìn)行宣傳和通知時，還應(yīng)注意保留已宣傳和通知的證據(jù)。（二）用人單位制定和宣傳勞動規(guī)章制度時的常見問題勞動規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是用人單位掌握和管理的。然而，目前許多用人單位在勞動規(guī)章制度的制定、宣傳和管理方面存在以下共同問題：

1.未通過平等協(xié)商程序確定。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動規(guī)章制度的制定應(yīng)經(jīng)過平等協(xié)商過程，也就是說，它應(yīng)由工人代表大會或全體工人討論，提出計劃和意見，然后由雇主和工會或工人代表通過平等協(xié)商確定。由此可見，勞動規(guī)章制度的制定不應(yīng)是用人單位的單方面行為。在實踐中，許多單位在制定、修改、決定規(guī)章制度或者直接關(guān)系職工切身利益的重大事項時，沒有經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出計劃和意見，沒有與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這些規(guī)章制度實際上沒有法律效力。雖然一些單位制定的規(guī)章制度已通過平等協(xié)商程序，但由于書面記錄不作為證據(jù)保留，在發(fā)生爭議時也容易受到仲裁和司法機(jī)構(gòu)的質(zhì)疑。內(nèi)容不符合法律法規(guī)的規(guī)定勞動法規(guī)的內(nèi)容違反法律法規(guī)，主要是指勞動法規(guī)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)與法律法規(guī)的規(guī)定在法律法規(guī)保護(hù)的主要條件方面發(fā)生沖突。例如，勞動合同中規(guī)定了試用期。《勞動合同法》規(guī)定，試用期最長不得超過6個月，這只是一個最長期限。并不是說只要試用期不超過6個月，勞動合同就合法，不管試用期有多長。當(dāng)單位制定勞動法規(guī)并涉及試用期時，一般不能規(guī)定6個月的試用期，更不用說允許員工在試用期后簽訂勞動合同了。在仲裁和訴訟過程中，由于雇主關(guān)于試用期的協(xié)議不能以法律、法規(guī)和政策為依據(jù)，即不能提供仲裁和司法機(jī)構(gòu)可以接受的證據(jù)，因此必然會敗訴。用人單位未履行公示和通知程序的，應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大決策予以公示，或者告知勞動者。然而，許多雇主的勞動規(guī)章制度都處于保密狀態(tài)，鎖在人力資源部管理人員的抽屜里。只有當(dāng)員工違反規(guī)章制度時，他們才能將其帶走，并通知員工違反本單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就不具有法律效力。即使有些單位對勞動者進(jìn)行了宣傳或告知，由于宣傳或告知方式使用不當(dāng)，證據(jù)材料未被保留，無法向仲裁庭或法院提供證據(jù)，也將承擔(dān)不利的法律后果（三）違反法律法規(guī)的勞動規(guī)章制度給用人單位帶來的法律風(fēng)險，包括違法內(nèi)容、違法制定程序、違法宣傳程序等。對于違法勞動規(guī)章制度，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，不得作為審理勞動爭議仲裁案件或訴訟案件的依據(jù)，規(guī)章制度必須滿足“民主程序制定”、“合法性”和“公開性”三個條件，才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。非法勞動規(guī)章制度不能作為仲裁或訴訟中審理勞動爭議案件的依據(jù)。違反法律法規(guī)規(guī)定的，根據(jù)《勞動合同法》第八十條的規(guī)定，我們應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對勞動者造成損害的賠償責(zé)任，勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者可以根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定隨時解除勞動合同，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，而用人單位還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（四）勞動規(guī)章制度的證明技巧和方法上述分析表明，在勞動規(guī)章制度的制定和宣傳中存在舉證責(zé)任問題。那么，如何做好勞動規(guī)章制度的制定和公開證據(jù)的保存呢？以下是一些建議供您參考：1.勞動規(guī)章制度的制定和修訂應(yīng)嚴(yán)格遵循“民主程序”，并從法律規(guī)定的角度保留員工代表大會或全體員工討論和協(xié)商的相關(guān)書面證據(jù)，勞動規(guī)章制度的制定和修訂過程如下：員工代表大會或全體員工討論→ 提出計劃和意見→ 在平等的基礎(chǔ)上與工會或員工代表協(xié)商并確定→ 宣傳和告知。因此，在制定和修訂規(guī)章制度時，雇主必須履行平等的協(xié)商程序，并確保保留記錄和相關(guān)證據(jù)，如會議記錄、討論和流程、張貼公告的記錄等，因為一旦勞資雙方就勞動規(guī)章制度的有效性發(fā)生爭議，雇主需要證明其規(guī)章制度已通過平等協(xié)商程序，并已向工人公布和告知。如果雇主沒有事先保留相應(yīng)的證據(jù)，則無法證明相應(yīng)的證據(jù)