1、 當用人單位或勞動者違反《競爭協議》時，如何就競業限制糾紛提起訴訟，雙方可以協商解決。如果協商不成，雙方可以向法院提起民事訴訟，如果發生勞動爭議，雙方不愿協商、協商不成或達成和解協議后不履行，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者調解協議達成后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；除本法另有規定外，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定為有下列行為的勞動者保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項：保密義務，用人單位可以與勞動者約定勞動合同或保密協議中的競業限制條款，并同意在勞動合同終止或解除后的競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制協議的，應當按照協議約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業限制人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地區和期限由用人單位與勞動者約定，競業限制協議在勞動合同解除或終止后不得違反法律法規的規定，前款規定的人員前往與本單位生產經營類似產品或者從事類似業務有競爭關系的其他用人單位，或者自行開業生產經營類似產品或者從事類似業務的競業限制期，第九十條勞動者違反本法規定終止勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。商業秘密是企業事業單位掌握的技術或信息，保密協議要求這些技術秘密和商業信息不得泄露；競業禁止旨在提高相關核心人員的內在技能。競業禁止協議禁止競爭對手或所有者在非公司場所使用相關技能，這會降低公司的競爭力，即增加外部競爭壓力。2.原則上，商業秘密屬于法律附帶義務。只要商業秘密的范圍被劃定并與員工明確解釋，就應遵守保守商業秘密的協議，并且不需要賠償，就像普通銷售合同中雙方需要保密的共同規定一樣；競業禁止是一項約定義務，限制員工離職后自由選擇工作的權利。特別是在分工相對細化的今天，禁止同一行業往往會影響員工未來的收入，這就是為什么法律法規在達成一致時要求賠償。（目前江蘇要求三分之一，但我認為法律規定中存在很多問題，沒有充分考慮企業的實際情況和整體司法環境——個人觀點，可以討論）

3.在安排員工簽署相關協議方面，可根據需要與所有員工簽訂保密協議；競業禁止協議只能與相關核心人員簽訂，是切實可行的。有必要簽署，也沒有必要不簽署，因為如果與業主簽署，一方面，通過司法渠道解決糾紛會影響對競業禁止協議效力的解釋，另一方面，公司的賠償成本將過高，保守商業秘密沒有期限，即任何時候都不允許泄露單位秘密；競業禁止通常受到法律的限制，因為它涉及個人利益和社會生產力的發揮。例如，江蘇省的勞動合同規定不得超過三年。兩者之間仍有許多不同之處。商業秘密是指企業和事業單位掌握的技術或信息。保密協議要求不得泄露這些技術秘密和商業信息；競業禁止旨在提高相關核心人員的內在技能。競業禁止協議禁止競爭對手或所有者在非公司場所使用相關技能，這會降低公司的競爭力，即增加外部競爭壓力。2.原則上，商業秘密屬于法律附帶義務。只要與員工劃定并明確說明商業秘密的范圍，就應遵守保守商業秘密的協議，不需要賠償，就像普通銷售合同中雙方需要保密的條款一樣；競業禁止是一項約定義務，限制員工離職后自由選擇工作的權利。特別是在分工相對細化的今天，禁止同一行業往往會影響員工未來的收入，這就是為什么法律法規在達成一致時要求賠償。（目前江蘇要求三分之一，但我認為法律規定中存在很多問題，沒有充分考慮企業的實際情況和整體司法環境——個人觀點，可以討論）

3.在安排員工簽署相關協議方面，可根據需要與所有員工簽訂保密協議；競業禁止協議只能與相關核心人員簽訂，是切實可行的。有必要簽署，也沒有必要不簽署，因為如果與業主簽署，一方面，通過司法渠道解決糾紛會影響對競業禁止協議效力的解釋，另一方面，公司的賠償成本將過高，保守商業秘密沒有期限，即任何時候都不允許泄露單位秘密；競業禁止通常受到法律的限制，因為它涉及個人利益和社會生產力的發展。例如，江蘇省勞動合同條例不能超過三年，上述知識是小編對“競業禁止糾紛如何提起訴訟”問題的回答。當雇主或工人違反競業限制協議時，雙方可以協商解決。如果協商失敗，雙方可以向法院提起民事訴訟。歡迎需要法律幫助的讀者提供有關lyba的法律咨詢。com