1、 《勞動合同法》實施前，國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的意見》、《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》和一些地方性規定的競業限制期限均為3年。然而，由于科學技術的快速發展和知識技術更新的越來越快，一般商業秘密在兩年后基本上失去了保密性。因此，《勞動合同法》規定，如果勞動者和用人單位在《勞動法》實施前約定的競業限制期超過2年，則競業限制的最長期限為兩年，那么該協議在《勞動合同法》實施后是否仍然有效，在實踐中也產生了爭議。一種觀點認為，競業限制期超過2年的協議明顯違反了《勞動合同法》的強制性規定，因此，該協議在《勞動合同法律》實施后失效。另一種觀點認為，雖然《勞動合同法》規定競業限制的最長期限不得超過2年，但當雙方約定競業限制期限時，勞動合同法尚未實施。因此，根據法律不溯及既往原則，原協議仍然有效，雙方需要執行原協議。如何界定競業限制？我們認為，競業限制是指在勞動合同終止或解除后的一定期限內，用人單位與知悉用人單位商業秘密或對用人單位經營產生重大影響的勞動者之間的協議，勞動者不得受雇于生產同類產品、經營同類業務并與本單位有競爭關系的其他用人單位，也不得受雇于與生產同類產品或經營同類業務且與本單位存在競爭關系的其它用人單位，他們也不得與自己的單位生產相同類型的產品或經營相同類型的業務。對于上述定義，我們有以下考慮：對工人地位的限制。由于競業限制限制勞動者在一定時間內從事相同或類似行業的生產經營活動，關系到勞動者自由選擇職業的權利，甚至關系到勞動者的生存權，因此對勞動者的影響很大。正因為如此，競爭限制不能針對所有工人，特別是那些生活資料低、替代性強的普通工人。因此，在這里，工人僅限于“知道本單位商業秘密或對本單位經營有重大影響的其他工人”。因為如果只限于“知道本單位商業秘密的勞動者”，實際上是將競業限制條款視為保護商業秘密的工具，將競業禁止條款等同于保護商業秘密。這不承認競業禁止條款本身的獨立價值，因此增加了“或對機組運行有重大影響的其他項目”以表明付款時間的限制。增加“應在終止或解除勞動合同的同時”，主要考慮到現在一些用人單位巧言辯解，聲稱平時支付的部分薪酬是競業限制賠償，不利于保護勞動者權利，因此，支付補償金的時間應與勞動合同終止或解除的時間同時設定，對支付方式有限制。主要考慮對工人的保護。因為如果不一次性付款，用人單位很可能會采取分期付款的方式，所以勞動者與用人單位協商后，也需要與原用人單位進行協商，這很可能會引發糾紛。同時，也有人認為“一次性付款”對雇主也有好處。因為如果分期付款被延遲，工人可以以“雇主未能按照約定向工人支付競業限制的經濟補償”為理由，聲稱競業限制條款或競業限制協議無效。考慮到雇主可能會用同等項目進行賠償，例如庫存積壓作為對工人的賠償，因此工人的利益無法得到保護，因此此處僅限于貨幣，司法界對商定的競業禁止協議是否有效兩年以上有兩種不同的觀點。有人認為它違反了《勞動合同法》的強制性規定，因此是無效的。但是，有人認為，根據法律不溯及既往原則，原協議仍然有效，雙方需要執行原協議。莉巴。com為您安排了這篇文章，希望對您有所幫助