變更后的法律依據(jù)是什么？

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生較大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人不能就變化的情況協(xié)商調(diào)整組織機構(gòu)。對法定勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前解除，并在三十日內(nèi)書面通知勞動者。根據(jù)勞動者的個人情況，如果勞動者工作所在公司的客觀情況受到市場規(guī)則的強迫發(fā)生重大變化，在這種情況下，公司可以與勞動者協(xié)商調(diào)整工作崗位，即變更勞動合同的約定。公司與勞動者協(xié)商不成的，有權(quán)解除勞動合同，但有義務(wù)提前30日書面通知勞動者。

如果員工不同意公司的轉(zhuǎn)崗安排，則意味著員工與公司無法就變更勞動合同達成協(xié)議。此時，公司有權(quán)提前30天與您解除勞動合同。在這種情況下，公司應該根據(jù)你的工作年限給予你一個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動法轉(zhuǎn)崗規(guī)定相關(guān)問答

勞動法轉(zhuǎn)崗規(guī)定相關(guān)問答1:轉(zhuǎn)崗時是否可以調(diào)整工資

如果單位可以調(diào)整員工的崗位，是否意味著用人單位也可以同時調(diào)整其勞動報酬，一般情況下，如果勞資雙方變更勞動報酬，需要協(xié)商一致。既然用人單位可以在“充分理性”的條件下調(diào)整勞動者的工作，是否意味著用人單位也可以單方面調(diào)整勞動報酬？崗位調(diào)整后，如果勞動者不同意調(diào)整勞動報酬，該如何處理。勞動關(guān)系是勞動者支付勞動報酬以換取相應報酬（即報酬）的權(quán)利和義務(wù)。不同的工作往往對應不同的報酬。工作和勞動報酬就像汽車的兩個輪子。他們總是一起去。可以說，用人單位單方面調(diào)整勞動者的工作崗位，在一定程度上是為了規(guī)范勞動者的勞動報酬。否則，對于用人單位來說，崗位調(diào)整就失去了現(xiàn)實意義。勞動報酬的變動，應當與崗位變動同時進行。如果崗位發(fā)生變化，相應的勞動報酬也可以變更。勞動者工作崗位調(diào)整后，用人單位可以根據(jù)新崗位的崗位和工資制度的標準確定勞動者的勞動報酬，但不能隨意減少。

相關(guān)問答2：職工不服從本單位崗位調(diào)動，不重新上崗，是否可視為曠工？是否可以認定為曠工，依照勞動法和企業(yè)規(guī)章制度處理？在實際工作中，勞動者對用人單位的崗位調(diào)動不滿意，有的不直接上班，還有一個問題，有的每天打卡上班，但仍然留在原來的崗位上。因此勞動者的上述行為能否認定為曠工在實踐中一直存在爭議，司法實踐中的仲裁或判決結(jié)果也不一致。

對于第一種情況，實踐中有兩種觀點。一種觀點認為，如果用人單位的轉(zhuǎn)崗決定違法，勞動者不到單位工作，是合理對抗，不能視為曠工。另一種觀點認為，勞動者拒絕接受轉(zhuǎn)崗與拒絕參加工作之間沒有必然的關(guān)系。法律沒有規(guī)定勞動者不服從崗位調(diào)動就不能參加工作，勞動者有其他救濟途徑但不能上班。因此，用人單位轉(zhuǎn)崗屬于違法行為，勞動者應到單位工作，不得拒絕參加工作，否則可視為曠工。對于第二種情況，實踐中有兩種觀點。

一種觀點認為，無論用人單位的轉(zhuǎn)崗是否合法，員工都應重新上崗，否則，即使員工每天仍到單位，仍可視為曠工。另一種觀點認為，如果用人單位的崗位調(diào)動是違法的，那么無論勞動者是否去新的崗位，只要勞動者去上班，就不能認定為曠工。

要確定上述兩種情況是否可以認定為曠工，首先需要明確用人單位單方面轉(zhuǎn)崗是否合法。

在用人單位調(diào)整勞動者崗位行為合法的前提下，只要勞動者不去新工作，無論勞動者是否去上班，都可以認定為曠工。

用人單位違規(guī)轉(zhuǎn)崗的，職工不到單位工作或者到單位工作后未重新上崗的，不能認定為曠工。

但是，合法與否屬于后來的決定，所以對于勞動者來說，應該及時采取仲裁等手段來維護自己的權(quán)益，而不是被動地不去上班去打架。

否則，企業(yè)轉(zhuǎn)崗一經(jīng)認定，將處于非常不利的境地。

以上是相關(guān)答案。員工換崗時，需要征求員工的意見，不能隨意換崗。如果用人單位的轉(zhuǎn)崗決定是違法的，勞動者可以提出抗議或者不上班，不能視為曠工。如果您有任何其他法律問題，您可以咨詢律師的律師。你知道嗎