1、 借調后如何認定勞動關系？

借調是什么意思？人員借調是指在不改變勞動關系的情況下，安排員工從一個用人單位向另一個用人單位提供勞動的情況。嚴格來說，借調并不是勞動法意義上的一個概念，但在實踐中卻非常普遍。特別是國家機關、大型國有企事業單位、社會團體為解決人員短缺，向下屬單位或者其他單位借調人員的。除上述主體外，一些大型民營企業集團，在同一控制者的民營企業中，也經常出現借調行為。

如何識別借調后的勞動關系

一般來說，集團內部借調員工有兩種情況：一是保留與原公司的勞動關系，借調到新公司；二是終止與原公司的勞動合同與新公司建立勞動關系。

對于第一種情況，是內部借調員工，他們仍然與原公司保持勞動關系。工作年限連續計算，社會保險費仍由原單位繳納。但是，誰來支付工資，誰來承擔社會保險費用，需要通過員工借調協議由兩家公司約定，具體員工的日常管理也要看公司雙方借調協議的約定。

對于第二種情況，屬于勞動合同主體的變更，因此有必要終止原勞動合同，與新公司簽訂新的勞動合同。解除勞動合同是否需要支付經濟補償，取決于解除方式以及新公司是否繼承原合同的相關義務。如果新公司確認原公司的工作年限，那么工作年限是連續計算的，員工可以提出解除原合同，不需要支付經濟補償。如果新公司不愿意繼續原合同的工作年限，需要支付終止賠償金才能終止原合同。如果勞動合同主體發生變更，勞動合同變更后，原公司需要將員工的社保關系轉移到新公司，新公司將按照自己的員工進行管理。為了保護勞動者的合法權益。勞動法第一條：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護與社會主義市場經濟相適應的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法?！薄彝ㄟ^促進經濟社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。《勞動法》第十條：“國家通過促進經濟社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。”。勞動法適用于中華人民共和國境內的企業和個體經濟組織（包括外商投資企業）。第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下簡稱用人單位）和與其建立勞動關系的勞動者，適用本法。

勞動關系的認定

勞動關系自受雇之日起建立。《勞動合同法》第十條：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時簽訂書面勞動合同的，應當自錄用之日起一個月內簽訂書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

勞動者與用人單位之間存在勞動關系，但要確定是否屬于勞動關系，需要有相應的書面勞動合同，即屬于勞動者與家庭企業、事業單位和個體經營戶的關系，在勞動關系中，工人和雇主都受勞動法的保護。第三，雇傭關系的特點。雇傭關系主體雙方是平等的，不是從屬的。這門學科的范圍很廣。雙方可以是自然人，一方可以是自然人，一方可以是單位，雙方都是自然人。勞動關系主體之間普遍平等。勞動關系的產生、變化、消滅以及勞動合同的履行，由雙方在平等自愿的基礎上自由協商確定。雙方之間沒有從屬關系。比如，為了清理廠區的草場，某鋼鐵企業臨時招聘了5名農民工，日薪100元，每天工作8小時。一位農民在工地上被推土機炸傷致殘。在這種情況下，雖然工人在施工過程中必須服從用人單位的指揮和監督，但他沒有成為單位的一員，也不必遵守單位的規章制度，他們之間沒有行政上的從屬關系。因此，他們形成的是雇傭關系而不是勞動關系。

2。雇傭關系具有財產關系和人身關系的雙重屬性。在雇傭關系中，勞動者出賣勞動力，用人單位支付工資，具有財產屬性。雇傭關系的財產關系應區別于以勞動成果交付為內容的合同關系。雇傭關系也具有人際關系的性質。在勞動關系中，未經用人單位同意，用人單位不得將勞動請求權轉讓給他人；同樣，未經用人單位同意，勞動者不得讓他人代為提供服務，這是由勞動力直接依附于勞動者而不可分割的性質決定的。雇傭關系較少受到國家的干預，更強調意思自治，體現了契約自由原則。我國《勞動合同法》主要對勞動關系進行規范，對勞動關系的規范是有限的。雇傭關系主要受民法的規制，且具有一般性。

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