1。問：企業做出轉崗決定時，員工是否應該無條件服從？

工作通常決定員工的工作內容，這是相對穩定和可預測的。在勞動合同簽訂之初，員工就把工作的名稱和內容作為決定是否簽訂勞動合同的重要依據。勞動合同簽訂后，勞動者和用人單位將更加靈活，為了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將用人單位變更合同的權利限定在合理的范圍內，并對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當采用書面形式。修改后的勞動合同，用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，作為合同變更重要內容的崗位調整必須滿足兩個基本前提：1。雙方協商一致。書面形式。兩者缺一不可。用人單位未經協商一致擅自調動的，勞動者有權拒絕。勞動合同按原協議繼續履行。

2。問：合同規定“崗位可以根據需要調動”是否有效？

勞動合同法第三條規定，勞動合同應當遵循合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，如果合同中規定“員工崗位可根據需要調整”，則應理解為雙方的真實意思。勞動合同的條款具有約束力，雙方應共同履行。即便如此，合同的約定并不意味著企業可以單方面隨意調整崗位。企業在進行工作地點差價調整時，仍應遵守以下規定：

1。工作地點差價調整必須充分合理，調整后的工作地點應與調整前的工作地點相關聯。例如，可以認為將銷售經理調整為銷售總監是合理的，而將銷售經理調整為銷售總監是合理的財務經理調整為銷售職位可能是不合理的。雇主還應負責培訓和教育，使工人能夠適應新的工作。調整前，應履行必要的告知和解釋義務，使之合理化。

3。問：如果員工不能勝任目前的工作，是否可以隨意調動？

不稱職是企業調動工作的常見原因。根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作后仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者補發一個月工資后，可以解除勞動合同。

該條間接規定，企業有權在員工不能勝任現有崗位的前提下，單方面調動崗位。但是，單方轉崗的權利并不是沒有任何約束的，企業在轉崗中不稱職的時候應該把握：

1。用人單位應當有充分的證據證明勞動者不能勝任現有工作，即勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種人員的工作量，需要在實踐中加以改進，調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，并保持一定的合理性。

4。問：如果員工拒絕調任其他職位，是否可以被視為曠工？

由于調動往往涉及到員工的切身利益，如工資標準等，因此經常遭到員工的抵制。其中一些人明確拒絕。在單位態度堅決的情況下，一些員工最常見的做法是“以不合理調動為由拒絕上班”。在這種情況下，企業能否以“曠工”為名對員工進行紀律處分，或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？

首先，以曠工名義行使合同終止權需要有兩個重要前提：一是工作地點差價調整合法合理，有法律依據和事實依據。如果工作地點差價調整不合理，紀律處分將失去依據。二是員工的行為屬于“曠工”，一般是指：除不可抗拒因素外，員工無法履行請假手續，員工不按規定履行請假手續，不按時上下班。

因此，對于不服從崗位調動的員工，企業應注意崗位調動的合理性和合法性，不要急于做出處罰決定。在雙方都有爭議的情況下（特別是員工已經申請仲裁），單方面的處罰行為往往被認為是無效的。

5。問：《保密協議》中對涉密人員規定“合同終止/解除前公司有權調任”是否合法？

根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。保密條款的內容應屬于雙方意思自治的范圍。合同約定有商業秘密的員工提出解除勞動合同的，公司有權調整其職務。這種協議對合同雙方都有約束力，勞動者必須履行。

另外，根據《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第二條規定，用人單位與有商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密的事項時，可以約定在勞動合同終止前或者在勞動者提出解除勞動合同后的一定期限（不超過六個月）內，用人單位可以調整崗位，變更勞動合同中的有關內容。這也為合同規定的轉后事項保密提供了法律依據。

6。問：實行崗位聘任制的企業能否隨意進行崗位調動？

崗位聘任制原本是機關事業單位的一種崗位管理措施，目的是通過競爭上崗，充分發揮職工的積極性。通常情況下，崗位在聘用合同中沒有明確規定，只能以崗位聘任書約定為準。

與勞動合同中明確規定崗位的單位相比，實行崗位聘用分離的企業將約定內容轉化為約定內容，即崗位確認權歸還給企業。這種做法并不違法，也應屬于企業自主經營權的范圍。員工通過任命書對崗位進行認可，應參照執行。

但是，這是否意味著那些實行崗位與就業分離的企業，其單方面的轉崗不受任何限制？

答案是否定的，如果沒有這樣的鋪墊，如果只有一方隨意出具聘書調整崗位，極有可能造成勞動者利益的損失。在沒有任何制度鋪墊的情況下，應將第一份崗位聘任書作為勞動合同的重要組成部分，未經協商一致，不得擅自變更崗位。根據《勞動合同法》的規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商仍不能就變更勞動合同達成一致的，用人單位應當提前30日書面通知勞動者或者另行支付費用繳費一個月工資后，勞動合同可以解除。根據這一規定，不少單位認為，因部門撤銷導致崗位消失，應是客觀形勢的重大變化。企業既可以轉崗，也可以解除合同。這種理解是否正確；所謂“客觀情況”，是指發生不可抗力或其他導致勞動合同條款全部或部分不能履行的情況，如企業搬遷、合并、企業資產轉移等，不包括“用人單位被解雇”的情況在破產的邊緣