1。問：企業(yè)做出轉(zhuǎn)崗決定時，員工是否應(yīng)該無條件服從？

工作通常決定員工的工作內(nèi)容，這是相對穩(wěn)定和可預(yù)測的。在勞動合同簽訂之初，員工就把工作的名稱和內(nèi)容作為決定是否簽訂勞動合同的重要依據(jù)。勞動合同簽訂后，勞動者和用人單位將更加靈活，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將用人單位變更合同的權(quán)利限定在合理的范圍內(nèi)，并對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同的內(nèi)容。勞動合同的變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。修改后的勞動合同，用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，作為合同變更重要內(nèi)容的崗位調(diào)整必須滿足兩個基本前提：1。雙方協(xié)商一致。書面形式。兩者缺一不可。用人單位未經(jīng)協(xié)商一致擅自調(diào)動的，勞動者有權(quán)拒絕。勞動合同按原協(xié)議繼續(xù)履行。

2。問：合同規(guī)定“崗位可以根據(jù)需要調(diào)動”是否有效？

勞動合同法第三條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則訂立。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。這意味著，如果合同中規(guī)定“員工崗位可根據(jù)需要調(diào)整”，則應(yīng)理解為雙方的真實意思。勞動合同的條款具有約束力，雙方應(yīng)共同履行。即便如此，合同的約定并不意味著企業(yè)可以單方面隨意調(diào)整崗位。企業(yè)在進行工作地點差價調(diào)整時，仍應(yīng)遵守以下規(guī)定：

1。工作地點差價調(diào)整必須充分合理，調(diào)整后的工作地點應(yīng)與調(diào)整前的工作地點相關(guān)聯(lián)。例如，可以認為將銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售總監(jiān)是合理的，而將銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售總監(jiān)是合理的財務(wù)經(jīng)理調(diào)整為銷售職位可能是不合理的。雇主還應(yīng)負責(zé)培訓(xùn)和教育，使工人能夠適應(yīng)新的工作。調(diào)整前，應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，使之合理化。

3。問：如果員工不能勝任目前的工作，是否可以隨意調(diào)動？

不稱職是企業(yè)調(diào)動工作的常見原因。根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作后仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者補發(fā)一個月工資后，可以解除勞動合同。

該條間接規(guī)定，企業(yè)有權(quán)在員工不能勝任現(xiàn)有崗位的前提下，單方面調(diào)動崗位。但是，單方轉(zhuǎn)崗的權(quán)利并不是沒有任何約束的，企業(yè)在轉(zhuǎn)崗中不稱職的時候應(yīng)該把握：

1。用人單位應(yīng)當(dāng)有充分的證據(jù)證明勞動者不能勝任現(xiàn)有工作，即勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種人員的工作量，需要在實踐中加以改進，調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，并保持一定的合理性。

4。問：如果員工拒絕調(diào)任其他職位，是否可以被視為曠工？

由于調(diào)動往往涉及到員工的切身利益，如工資標(biāo)準(zhǔn)等，因此經(jīng)常遭到員工的抵制。其中一些人明確拒絕。在單位態(tài)度堅決的情況下，一些員工最常見的做法是“以不合理調(diào)動為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)能否以“曠工”為名對員工進行紀(jì)律處分，或者以“嚴重違紀(jì)”為由解除勞動合同？

首先，以曠工名義行使合同終止權(quán)需要有兩個重要前提：一是工作地點差價調(diào)整合法合理，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。如果工作地點差價調(diào)整不合理，紀(jì)律處分將失去依據(jù)。二是員工的行為屬于“曠工”，一般是指：除不可抗拒因素外，員工無法履行請假手續(xù)，員工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，不按時上下班。

因此，對于不服從崗位調(diào)動的員工，企業(yè)應(yīng)注意崗位調(diào)動的合理性和合法性，不要急于做出處罰決定。在雙方都有爭議的情況下（特別是員工已經(jīng)申請仲裁），單方面的處罰行為往往被認為是無效的。

5。問：《保密協(xié)議》中對涉密人員規(guī)定“合同終止/解除前公司有權(quán)調(diào)任”是否合法？

根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項。保密條款的內(nèi)容應(yīng)屬于雙方意思自治的范圍。合同約定有商業(yè)秘密的員工提出解除勞動合同的，公司有權(quán)調(diào)整其職務(wù)。這種協(xié)議對合同雙方都有約束力，勞動者必須履行。

另外，根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與有商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的事項時，可以約定在勞動合同終止前或者在勞動者提出解除勞動合同后的一定期限（不超過六個月）內(nèi)，用人單位可以調(diào)整崗位，變更勞動合同中的有關(guān)內(nèi)容。這也為合同規(guī)定的轉(zhuǎn)后事項保密提供了法律依據(jù)。

6。問：實行崗位聘任制的企業(yè)能否隨意進行崗位調(diào)動？

崗位聘任制原本是機關(guān)事業(yè)單位的一種崗位管理措施，目的是通過競爭上崗，充分發(fā)揮職工的積極性。通常情況下，崗位在聘用合同中沒有明確規(guī)定，只能以崗位聘任書約定為準(zhǔn)。

與勞動合同中明確規(guī)定崗位的單位相比，實行崗位聘用分離的企業(yè)將約定內(nèi)容轉(zhuǎn)化為約定內(nèi)容，即崗位確認權(quán)歸還給企業(yè)。這種做法并不違法，也應(yīng)屬于企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)的范圍。員工通過任命書對崗位進行認可，應(yīng)參照執(zhí)行。

但是，這是否意味著那些實行崗位與就業(yè)分離的企業(yè)，其單方面的轉(zhuǎn)崗不受任何限制？

答案是否定的，如果沒有這樣的鋪墊，如果只有一方隨意出具聘書調(diào)整崗位，極有可能造成勞動者利益的損失。在沒有任何制度鋪墊的情況下，應(yīng)將第一份崗位聘任書作為勞動合同的重要組成部分，未經(jīng)協(xié)商一致，不得擅自變更崗位。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商仍不能就變更勞動合同達成一致的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知勞動者或者另行支付費用繳費一個月工資后，勞動合同可以解除。根據(jù)這一規(guī)定，不少單位認為，因部門撤銷導(dǎo)致崗位消失，應(yīng)是客觀形勢的重大變化。企業(yè)既可以轉(zhuǎn)崗，也可以解除合同。這種理解是否正確；所謂“客觀情況”，是指發(fā)生不可抗力或其他導(dǎo)致勞動合同條款全部或部分不能履行的情況，如企業(yè)搬遷、合并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，不包括“用人單位被解雇”的情況在破產(chǎn)的邊緣