1、 勞動關系中的“六期”：合同期、試用期、服務期、實習期、實習期、學徒期，即用人單位與勞動者協商建立勞動關系的具體期限。合同期限是每個勞動者與用人單位建立勞動關系時必須明確的內容。它是勞動合同的必要條款。根據相關規定，合同期限可分為三種類型：固定期限、非固定期限和基于完成某項工作的期限。合同期限可由雇主和雇員協商確定。實際上，雇主和雇員之間約定的合同期限通常為一年或兩年。試用期是雇主和工人為相互理解和相互選擇而約定的檢查期。試用期與合同期相關：第一，試用期包含在合同期內，試用期與合同期的起始時間相同；雇主不能將試用期與合同期分開。第二，試用期可由雙方商定，試用期長短根據合同期限確定，并受法律的一定限制（法律規定試用期不得超過六個月）。在實踐中，一些勞動合同規定，如果員工在試用期后未能通過評估，雇主可以適當延長試用期，這當然不是無效的。因為當雙方約定的試用期低于法定最高值時，在最高值范圍內，雙方可以協商延長試用期。但是，如果約定的試用期遠遠超過法定的最長期限，超出的部分無效，超出部分的勞動和資本的權利和義務應按照非試用期的權利和義務履行

3.服務期是勞動者因接受雇主給予的特殊待遇而承諾為雇主服務的期間。服務期不是勞動合同的必要條款，也不是每個工人必須承擔的義務。根據有關規定，用人單位只能與三類人員簽訂服務期協議，一類是用人單位以高額費用招聘的人員（不同于通過常規方式和資金招聘的人員），二是投入大量資金進行特殊培訓的人員（不同于只在工廠進行的崗前培訓、安全生產和其他必要的培訓）三是業主提供特殊待遇的人員（如住房待遇、通訊設備、，提供交通工具等）

服務期可由勞資雙方協商確定，一般為五年。服務期限可以在勞動合同中約定，也可以在勞動合同履行過程中另行簽訂服務期限協議。合同期和服務期應同時履行，但在實踐中，服務期長于合同期。合同期滿，服務期滿，勞動合同順延至服務期滿。此時，對于用人單位而言，有兩種解決方案：一是，如果用人單位在合同期滿時放棄了對勞動者剩余服務期的要求，則勞動合同終止，但用人單位不得就勞動者的服務期要求賠償責任，即：，用人單位不得要求勞動者支付違約金或補償招聘費用等。第二，合同期滿后，如果用人單位繼續提供工作，并要求勞動者繼續履行服務期，雙方應續簽勞動合同。如果無法就續簽勞動合同的條件達成一致，雙方應繼續按照原勞動合同確定的條件履行。如果雇主在持續履行期內未提供工作，則應視為放棄剩余服務期的要求，并終止勞動關系。對勞動者而言，如果合同到期且服務期不滿足，勞動者提出解除勞動合同，用人單位可以要求勞動者支付違約金。因此，業主可根據支出成本和崗位特點，在服務期協議中確定合理的違約金金額，作為雙方履約的保證

4.實習期一般分為兩種情況：一種是實習生根據法律法規的要求，在本單位通過實習進行一定專業培訓的期間。實習期一般限于一年。這些實習生通常與單位建立勞動關系。實習的目的是從工作中提高他們對這些專業工作的熟練程度，以便他們將來能夠更獨立地從事這些職業。如律師、醫生、專利代理人等。對于此類實習生，用人單位應簽訂勞動合同，并根據實習生的實際工作情況向其支付勞動報酬，勞動報酬不得低于當地最低工資標準。二是實習生在單位進行社會實踐的行為，以滿足教學需要，如大學生畢業實習。這些實習生通常不與雇主建立勞動關系。實習的目的是讓學生接觸社會，實踐他們在書本上學到的理論知識。由于此類實習生與用人單位沒有勞動關系，當雙方發生爭議時，不能按照勞動爭議解決，只能按照民法中的勞動關系處理。因此，此類人員到本單位實習時，最好與本單位簽訂“實習協議”，其中包括實習期限、實習內容、，實習報酬等內容約定明確

5.實習期是計劃經濟分配制度下新分配給用人單位的大專、中專畢業生需要進行業務調整和考核的制度。根據有關規定，用人單位招收應屆畢業生后，原則上安排實習一年。試用期滿合格的，員工應辦理轉正手續，評定職稱，錄用相應崗位，確定崗位。試用期滿，不能滿足試用要求的，可以將試用期延長半年至一年，或者降低工資標準；表現特別差的學生可能會被學校開除并重新分配?？梢钥闯?，試用期是計劃經濟的產物，但本質上是一個試用期

目前，試用期已逐漸退出勞動合同的范圍，但在正式廢除之前仍有可能。試用期內，用人單位與勞動者發生爭議的，雙方可根據勞動爭議解決程序解決。學徒期是指對新招聘的工人進行培訓和學習的一段時間，目的是讓他們熟悉自己的業務，提高他們的工作技能。學徒制也是計劃經濟分配制度的產物，目前仍在一些技術崗位上使用。學徒期一般根據工作崗位和技術水平的要求確定。雖然學徒期是新員工學習和接受培訓的期間，但應包括在勞動合同期內，試用期和學徒期可同時在勞動合同中約定。學徒期內，用人單位應當按照勞動合同的規定為學徒安排工作，并支付勞動報酬和社會保險勞動關系中的“四罰”：違約金、損害賠償金、經濟補償金、社會保險金。違約金是違反合同的一方違約責任的一種形式。在實踐中，存在濫用“違約賠償金條款”的現象。用人單位在勞動合同中不加區別地規定“勞動者違約的，應當支付違約金”；由于約定的違約金數額巨大，工人在提出終止勞資關系時最擔心的是這一“違約金條款”，這也是勞資糾紛較多的情況。事實上，勞資雙方都不清楚違約金在勞動關系中的含義。根據有關規定，用人單位向勞動者索要違約金的情況只有兩種：一是勞動者違反服務期限約定；第二，工人違反法律