招聘時應(yīng)注意的事項(xiàng)

1.未履行披露義務(wù)

為了減少招聘階段用人單位與勞動者之間的信息不對稱，《勞動合同法》特別強(qiáng)調(diào)了雙方的披露義務(wù)，這是勞動法中沒有的新規(guī)定。《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位聘用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作場所、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)、勞動報酬等勞動者要求的信息。”招聘時，為了避免日后發(fā)生糾紛，在簽訂勞動合同之前，必須通知員工上述內(nèi)容。在實(shí)踐中，上述內(nèi)容可以被視為勞動合同的條款，也可以形成單獨(dú)的書面文件，要求員工簽署并確認(rèn)其已被告知。當(dāng)然，也可以口頭告知，但必須留下員工的簽名，以承認(rèn)企業(yè)向其披露了相關(guān)信息。如果企業(yè)的人力資源管理工作不規(guī)范，在發(fā)生勞動爭議時往往難以提供證據(jù)，造成企業(yè)的損失。因此，在實(shí)踐中，我們必須注意留下書面證據(jù)。2.招聘廣告不規(guī)范

招聘廣告只是一種宣傳手段，但如果寫得不好，可能會給企業(yè)帶來法律風(fēng)險。許多企業(yè)的招聘廣告往往包含各種歧視性條款，如“只招聘男性”、“身高1.70米以上”、“無乙肝病毒攜帶者”等。《勞動法》禁止就業(yè)歧視，國家逐步重視保護(hù)公民平等就業(yè)權(quán)，加強(qiáng)監(jiān)督。在招聘廣告中，性別、年齡、身高、長相、種族、血型、戶籍等歧視性規(guī)定與招聘人員直接匹配，會影響企業(yè)的社會形象。招聘廣告中有法律禁止的歧視性規(guī)定，招聘特定對象的目的可以通過在選拔階段有目的地篩選來實(shí)現(xiàn)

3.求職者采取欺詐手段

在實(shí)踐中，求職者經(jīng)常偽造學(xué)歷、身份證、，資格證書、工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)成就、科技發(fā)明等。如果招聘審查不嚴(yán)格，將給企業(yè)帶來以下風(fēng)險或損失：

首先，雇用童工。如果工人謊報年齡，可能會導(dǎo)致招募實(shí)際年齡在16歲以下的童工。勞動法禁止雇主雇用童工，并規(guī)定了非常嚴(yán)厲的處罰，如每個童工每月罰款5000元，如果童工殘疾或死亡

第二，雇傭尚未解除與原單位勞動關(guān)系的員工。根據(jù)法律規(guī)定，如果用人單位招收的工人的勞動合同未與其他用人單位解除或終止，給其他用人單位造成損失，則應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

第三，我們招收的工人不能勝任其工作。由于從事欺詐行為的工人沒有所需的實(shí)際教育、資格或工作經(jīng)驗(yàn)，他們往往無法勝任自己的工作。那么公司只能以欺詐為由聲稱合同無效。但招聘成本難以收回

因此，在招聘時，雇主必須規(guī)范操作，仔細(xì)審查工人的年齡、身體狀況、工作經(jīng)驗(yàn)、知識和技能，以避免法律風(fēng)險。為了解求職者的就業(yè)情況，企業(yè)應(yīng)在與員工簽訂勞動合同之前，檢查《終止證明》和《勞動合同終止證明》，以及其他能夠證明員工與任何雇主沒有勞動關(guān)系的證明。如果員工無法提供，企業(yè)在雇傭員工時，可以要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或工作背景調(diào)查參考資料

，為避免日后發(fā)生糾紛，用人單位必須如實(shí)告知員工工作內(nèi)容、工作條件、，簽訂勞動合同前勞動者要求的工作場所、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)、勞動報酬等信息。如果您想了解其他相關(guān)問題，可以咨詢luba.com的免費(fèi)法律咨詢