根據"勞動合同法"第四十六條的規定,，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的，用人單位不按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的合同

2.用人單位未按時足額支付勞動報酬

<>五、有本法第二十六條第一款規定情形之一的，勞動合同無效：（一）用人單位以欺詐手段使勞動者違背真實意思訂立或者變更勞動合同的，（二）用人單位免除法律責任，排除勞動者的權利；（三）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；（六）用人單位以暴力手段強迫勞動者勞動的，威脅或非法限制人身自由

7.雇主違反規定命令并強迫進行危險作業，以危害工人的人身安全

8.其他人

上述10種具體情況+其他人的共同點是，責任在于單位。因此，雖然勞動方提出終止合同，但如果用人單位依照本法第三十六條的規定提出與勞動者解除勞動合同，并與勞動者協商解除勞動合同，應當支付經濟補償金，

第36條規定“通過協商終止”。在這里，我們應該區分是誰提出的：如果是工人提出的，就沒有必要支付經濟補償。如果雇主提議，則應支付。因此，雙方應注意保存相關證據。（3）用人單位依照本法第40條的規定終止勞動合同。

1.勞動者患病或非因工負傷，（二）勞動者不稱職，經培訓或者調整工作后仍不稱職的；（三）訂立勞動合同的客觀條件具備發生重大變更，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成一致的，上述三種情況稱為“提前通知解除用人單位”，即：，勞動合同在提前30天發出書面通知或額外支付一個月工資后終止。（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的，勞動者有權利并應當支付經濟補償金。

1.依照《企業破產法》的規定進行重整。

2.生產嚴重困難和運營

3.企業因生產變化而變更勞動合同后仍需裁員，重大技術創新或商業模式

4.由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，其他勞動合同無法履行

（V）除非雇主維持或改善勞動合同中約定的條件以進行續簽根據本法第四十四條第一款的規定，勞動者不同意續簽勞動合同的，即勞動者在勞動合同期滿時通知定期勞動合同終止的例外情況。此外,"勞動合同法實施條例"第二十二條還規定,完成某項任務的勞動合同因任務完成而終止的,，用人單位應當依照《勞動合同法》第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償金。（6）用人單位被依法宣告破產

2.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷，（七）法律、行政法規規定的其他情形。

例如，《勞動合同法實施條例》第六條后半部分規定，勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，除“法律、行政法規規定的其他情形”外，用人單位應當按照《勞動合同法》第47條的規定，書面通知勞動者解除勞動關系并支付經濟補償金，列出了22種雇主應向工人支付經濟補償的情況。此外，如果因其他合法原因解除或終止勞動合同，用人單位不得支付經濟補償