為了正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）及其他相關法律的規定，以下是關于《勞動法》司法解釋（一）適用法律若干問題的說明第一條下列勞資糾紛屬于《勞動法》第二條規定的勞動糾紛：，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的爭議；（二）勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同而形成勞動關系后發生的爭議；（三）因恢復勞動關系發生的爭議勞動者退休后未參加社會保險統籌的原用人單位的養老金、醫療費、工傷保險金等社會保險費

第二條勞動爭議仲裁委員會作出書面裁定的，當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議，當事人有異議并依法向人民法院提起訴訟的，不予受理的決定或者通知，人民法院應當根據情節分別處理：

第九條雙方對勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決不服，向同一人民法院提起訴訟的，首先提起訴訟的一方為原告，但是，如果雙方就同一仲裁裁決向有管轄權的人民法院提起訴訟，人民法院應就雙方的索賠作出裁決，第十條用人單位與其他單位合并的，合并后的單位為合并前勞動爭議的當事人；用人單位分立的，分立后的實際用人單位為分立前發生的勞動爭議的當事人

用人單位分立后，對承擔勞動權利義務的單位不明確的，被分割的單位為當事人

第11條用人單位招用勞動合同未解除的勞動者，原用人單位與勞動者發生勞動爭議時，如果原用人單位以新用人單位侵權為由向人民法院提起訴訟，新用人單位可以被列為第三方，如果原雇主以新雇主和工人共同侵權為由向人民法院提起訴訟，則工人可被列為第三方，第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體的合同履行過程中，與用人單位和承包人雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院提起訴訟的，應當將新用人單位和勞動者列為共同被告，承包人和發包人應視為雙方

第十三條發包人對因發包人解雇、退市、解雇、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，應負舉證責任，第十四條勞動合同確認無效后，用人單位一般可以參照用人單位同期、同工種、同崗位的工資標準，按照《勞動法》第九十七條的規定向勞動者支付勞動報酬，如果由于雇主原因簽訂的無效合同對工人造成損害，用人單位有下列情形之一，強迫勞動者解除勞動合同的，應當參照《勞動合同違約和解除經濟補償金支付標準》第十五條的規定，賠償勞動者因合同無效而造成的經濟損失：在這種情況下，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬和經濟補償，并可以支付補償金：

（1）暴力強迫勞動，威脅或非法限制人身自由（2）不按照勞動合同的規定支付勞動報酬或提供勞動條件（3）無故扣留或拖欠勞動者工資（4）拒絕支付勞動者延長工作時間的工資>（五）向勞動者支付低于當地最低工資標準的工資第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意在原條件下繼續履行勞動合同。一方提出解除勞動關系，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，人民法院應當根據《勞動法》第二十條予以支持，勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，人民法院可以認為雙方有無固定期限勞動合同關系，并根據原勞動合同確定雙方的權利和義務<第17條>。當事人對裁決中的某些事項不服，依法向人民法院提起訴訟的，勞動爭議仲裁裁決無效

第十八條勞動爭議仲裁委員會對多名勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，對仲裁裁決不服，依法向人民法院提起訴訟的，仲裁裁決對提起訴訟的勞動者不具有法律效力；人民法院應當受理對未提起訴訟的部分勞動者具有法律效力的執行申請

第十九條用人單位依照《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律，已經向勞動者公布的行政法規和政策，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據

第二十條用人單位對勞動者的辭退、除名、辭退等有明確錯誤的，或者因其他原因終止勞動合同，收回勞動報酬、撫恤金、醫療費、工傷保險金、經濟補償金、培訓費等相關費用的，人民法院可以依法判決撤銷，第二十一條當事人申請人民法院依法執行的，人民法院可以變更支付金額