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寧波
因沒收考勤卡導致員工曠工，公司變相解除勞動合同是違法的
公司因沒收考勤卡導致員工缺勤而變相終止勞動合同是違法的
法律規定《勞動法》對用人單位的即時（過失終止）勞動關系有嚴格規定。一般情況下，只有在雇員嚴重違反規章制度的情況下，雇主才可以終止與雇員的勞動合同。考慮到勞動者是否嚴重違反規章制度，應綜合考慮雇主是否通過法律程序制定和公布雇主的規章制度，是否合理地處理工人違紀行為。工人是否反復勸說不改,是否故意犯錯,，以及工人是否對雇主或其他人造成重大傷害
a公司終止與王先生的勞動合同的原因是2014年3月王先生無故缺勤超過三天，違反了公司的考勤管理規定。考勤卡刷卡是企業管理員工考勤的重要依據，工作卡是員工身份的象征。2014年3月7日，a公司拿走了王的考勤卡和工作卡，客觀上導致王無法打卡，這是變相終止勞動合同的行為。雖然a公司辯稱拿走王的考勤卡是工作交接的一部分，但從王沒有簽署蓋有a公司公章的勞動合同終止協議可以推斷，即使當時進行了工作交接，這不是王的自愿行為
2013年，王與a公司簽訂了一份雇傭合同，合同期限為2013年7月15日至2016年7月14日。2014年2月，a公司進行了工作地點差價調整，并就終止勞動合同的相關事宜與王進行了協商，但未達成共識。2014年3月7日，a公司收到了王的考勤卡和工作卡。從那以后，王沒有去上班。2014年3月10日，a公司決定終止勞動合同，理由是Wang缺勤超過3天，并違反了公司的考勤管理規定。同一天，王收到了決定。2014年3月11日，王向仲裁委員會申請仲裁，要求a公司賠償。仲裁委員會于2014年4月23日作出終止審判的仲裁決定。王拒絕接受判決并向法院上訴
總之，王的“缺席”并非故意的。此外，對于王的缺勤，a公司沒有通過電話或其他方式聯系他，了解他缺勤的原因，也沒有通知他去上班。他客觀上對王的缺席表現出放任的態度。因此，王的缺勤既不是重復的，也不是故意的，也不應被視為嚴重違反公司的規章制度。2014年3月10日，a公司決定終止王的勞動合同是不合理的。因此，a公司于2014年3月10日做出的終止勞動合同的決定應被視為非法終止勞動合同。A公司應向Wang支付賠償金
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