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寧波
嚴重違紀的勞動者可以解除勞動合同
一、用人單位解除勞動合同的方式
用人單位應當與員工解除勞動合同，一種是非過失解除，如協商一致、無能、經濟解雇等，在這些情況下，勞動合同被終止，雇主提出終止動議，支付經濟補償
另一種方式是過失終止，如嚴重違反勞動紀律，受到刑事處罰，造成重大損失等，雇主無需支付經濟補償。其中，嚴重違反勞動紀律是最常用的方式。過失終止單位應承擔主要舉證責任，謹慎使用，否則容易導致非法終止并支付賠償金。依法制定的規章制度是解除嚴重違紀行為的前提
雇主制定的規章制度必須符合法律規定和某些程序要求。否則，即使有相關的規章制度并通知工人，也不能作為申請仲裁庭和法律法庭的依據。一般來說，有三個具體要求：
1。制定民主程序。用人單位在制定和修改涉及勞動者切身權益的規章制度時，應當采取一定的民主程序。制定前應當征求工會、職工代表大會或者職工代表大會的意見，形成會議記錄并妥善保存。不要觸犯法律。規章制度不得違反法律的強制性規定，不得免除、減少或減輕雇主的法律義務，也不得排除工人的合法權利。通知工人。如果制定了法律法規，還必須向工人公布，即告知；否則，在仲裁和訴訟中，勞動者可能會以不了解規章制度的內容為理由進行辯護。如果用人單位不能證明其履行了披露義務，則很可能敗訴
III.規章制度的合理性
規章制度的制定權是企業獨立管理權的體現，而程序的合法性是規章制度合法性的前提。用人單位應當依法建立健全勞動規章制度。但是，這并不意味著所制定的程序是合法的，它們可以得到仲裁庭和法院的承認，規則和條例本身的內容也應該是合理的。例如，規定遲到十次是嚴重違反勞動紀律的行為，可以解除勞動合同，這顯然是不合理的。嚴重與否取決于行業、崗位、勞動性質等因素。在一些相同的情況下，在不同的公司，同樣嚴重的違紀行為可能會產生不同的結果。例如，總公司規定在工廠吸煙是嚴重違紀行為，可以終止勞動合同，這顯然是不合理的，仲裁庭和法院不予支持；如果易燃易爆公司，如加油站或紡織廠，規定在生產車間吸煙是嚴重違紀行為，可以終止勞動合同，它是合理的，并將得到仲裁庭和法院的支持
IV.法律依據
勞動法第4條、勞動合同法第4條和第39條，《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條提醒：用人單位必須有合法合理的規章制度，履行告知義務，以法律證據的形式糾正嚴重違紀情況。如果滿足上述條件，用人單位嚴重違紀不解除勞動合同的風險將大大降低
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