在辦理辭職交接時，朱小姐提出她與公司的勞動合同于2010年7月19日到期。從那以后，公司半年沒有與她續簽新的勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，公司應按照法律規定支付她的雙倍工資。不過，公司認為，自原勞動合同到期后，公司已敦促朱小姐盡快完成續簽。然而，由于朱小姐工作繁忙，出差頻繁，續約被推遲，并逐漸被遺忘。朱小姐應承擔疏忽的責任，公司不應賠償她兩倍的工資。雙方各執一詞，陷入僵局，于是在第三方的幫助下，他們來到Sida勞動爭議調解援助中心協調此事。luba.com的編輯接待了雇主和雇員，并仔細了解了情況。朱小姐的最后一份勞動合同于2010年7月19日到期。從那時起，沒有新的勞動合同續簽，但朱小姐仍然按照約定的報酬繼續在s公司工作。到目前為止，雙方已確認這六個月內未簽訂書面勞動合同。雖然本公司認為其已履行催促和提醒義務，但無實質性書面文件證明。它只說它在7月份口頭詢問了朱小姐，然后朱小姐開始出差。luba.com的編輯向雙方解釋說，盡管她在這段時間內回到了上海，但公司沒有再次詢問關于“未簽訂書面勞動合同的處理”的問題。根據《勞動合同實施條例》的有關規定，以及上海市高級人民法院《關于適用《勞動合同法》若干問題的意見》對此問題的指導意見，可以看出：① 勞動者已實際為用人單位工作并建立勞動關系，但雙方未同時簽訂書面勞動合同的，應當自錄用之日起一個月內簽訂書面勞動合同。② 用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月向勞動者支付雙倍工資，并與勞動者補充書面勞動合同。雙倍工資的起薪時間為自雇傭之日起一個月的第二天，截止日期為書面勞動合同補充前一天。但是，勞動合同的訂立和履行應當遵循誠實信用原則。用人單位履行了誠信義務，經書面通知，因不可抗力、事故等非用人單位原因，未簽訂書面勞動合同的，可以免除用人單位的責任，即不必每月向勞動者支付雙倍工資。員工拒絕簽字的，用人單位應當按照《勞動合同法》第47條的規定書面通知員工解除勞動關系并支付經濟補償金。③ 用人單位自錄用之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定，自錄用之日起滿一個月的次日起至滿一年的第一日止，每月向勞動者支付兩倍的工資，自雇傭之日起一年內，應被視為已與員工簽訂了無期限勞動合同，朱小姐的情況下，應立即與員工簽訂書面勞動合同，公司明顯未履行誠信義務，未書面通知其及時續簽勞動合同，并告知其逾期未簽訂勞動合同的法律后果。同時，朱小姐一直按照合同履行勞動義務，沒有拒絕簽訂或想終止勞動合同。因此，從最后一份合同到期后一個月的第二天起，公司應每月向朱小姐支付兩倍的工資

聽了luba.com總編輯耐心的解釋后，公司終于意識到這確實是在人事管理上的疏忽。朱小姐即將失業，這將對她的心理和未來的職業發展產生一定的影響。因此，公司同意在未依法簽訂勞動合同的情況下向朱小姐支付雙倍工資。作為警告，未來的管理將更加嚴格，完善勞動合同管理等各項人事管理制度和日常操作

作為書面文件，明確雙方的權利義務，保護勞動者在勞動關系中的合法權益，勞動合同在勞動關系中具有重要意義