《勞動法》關于勞動合同的規定《勞動法》中沒有關于勞動合同的規定，參照《合同法》執行。合同法第二條本法所稱合同是自然人、法人和其他主體平等的組織之間訂立的協議，變更并終止雇傭合同與勞動合同之間的民事權利義務關系。不同的適用范圍

狹義勞動合同的主體是企業，勞動合同的適用范圍主要是事業單位。勞動合同是事業單位人事制度改革的產物。勞動合同制度的內容反映了事業單位通過簽訂勞動合同實現物質產品生產的用工制度。事業單位是從事非生產經營活動的組織。通過簽訂勞動合同取得的勞動成果主要是精神產品和知識產品。企業的生產活動是為了盈利。事業單位從事的服務活動屬于社會公益事業。在實現經濟效益的同時，必須把社會效益放在首位。政府干預的程度不同

市場主體，也不同于企業在改革中成為獨立的市場主體。國家仍在一些重要方面對事業單位實行宏觀管理，主要表現在以下幾個方面：

（1）機構設置管理。國家批準撥款的事業單位仍實行嚴格的人員配備管理

（2）資金管理。中華人民共和國成立后，事業單位一直沿用行政機關的管理模式，所有經費都由國家批準撥付。20世紀80年代以后，事業單位先后進行了財政、人事等方面的改革，形成了全額、差別分配、自立等多種類型的事業單位。20世紀90年代末，國家對公共機構的撥款改為固定補貼。但事實上，事業單位的資金仍然采取國家全額補貼、差別補貼等形式。例如，教育系統中的中小學基本上由國家全額分配。這些單位雖然以勞動合同的形式聘用新員工，但其招生計劃、教學計劃和教師工資福利均按照國家有關規定執行。事業單位向職工支付的工資報酬主要按照國家規定的標準支付。根據國家有關規定，事業單位專業技術人員實行專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制等不同類型的工資制度，事業單位專業技術人員實行不同類型的工資制度，如專業技術人員職務等級工資制度、專業技術人員職務工資制度、藝術結構工資制度、體育津貼獎金、人員等級工資制度等。在改革中，許多事業單位提高了崗位工資的比例，但其工資剛性遠遠大于企業，這也是由事業單位的公益性和漸進式改革決定的。因此，機構與其員工之間的雇傭合同內容不僅應反映機構的意愿，還應反映國家宏觀管理的內容。不同的管理和監督部門

根據國務院各部門的職能分工，事業單位和企業分別由國務院人事部和勞動和社會保障部負責指導和監督。這一制度有利于分工負責，但也存在一些弊端。在勞動合同履行過程中，有關部門的宏觀政策協調和工作協調，把握具體實施政策的區別和聯系，對于推進事業單位和企業整體改革，維護社會穩定，具有十分重要的意義。具體的勞動合同制度反映了事業單位的性質和特點

勞動合同是按照國家規定訂立的合同。雙方在訂立、變更和終止本合同時，必須遵守國家有關規定。具體的勞動合同制度反映了事業單位與企業內部組織結構和管理制度的差異。如《事業單位用人程序規定》明確規定，用人單位對用人單位的用人人員，應當辦理空缺崗位和職責、用人條件、工資、考核等程序，公共機構負責人的集體討論和批準等；事業單位可以單方解除勞動合同、隨時解除勞動合同、不得解除勞動合同的條件；被錄用人員解除勞動合同的條件反映了事業單位用工制度的特點，不同于勞動合同的具體制度

總之，用工合同制度，作為事業單位用工制度改革的基本形式，標志著我國事業單位人事管理由完全行政管理模式向契約管理模式的轉變。隨著勞動合同制度的實施，將激發廣大專業技術人員的積極性，以迎接加入WTO后世界人才競爭的挑戰。同時，我們也應該看到，正在試行的勞動合同制度在改革過程中仍處于過渡階段，其具體制度還需要積累經驗，并根據不同行業的特點在實踐中逐步規范和完善