勞動合同違約金的標準是什么？1.《勞動合同法》關于違約金的規定：第二十五條除本法第二十二條、第二十三條規定的情形外，雇主不得同意雇員承擔違約金第22條雇主為工人提供特殊培訓費用并為其提供專業技術培訓，可以與勞動者訂立約定服務期限的協議

勞動者違反約定服務期限的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過業主提供的培訓費用。如果雇主和工人就服務期達成一致，雇主要求勞動者支付的違約賠償金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用，根據正常的工資調整機制，不影響勞動者在服務期內勞動報酬的增加

第二十三條用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定，為勞動者保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項

對于負有保密義務的員工，雇主可以在勞動合同或保密協議中與員工約定競業禁止條款，并同意在勞動合同終止或解除后的競業限制期內按月給予員工經濟補償。如果工人違反競業禁止協議，他應根據協議向雇主支付違約金。《勞動合同法》關于違約金的規定分析：

在實踐中，許多用人單位往往在勞動合同中約定對勞動者的違約金較高，以“圈”勞動者，而不是通過適當的待遇和和諧的勞動關系留住勞動者。最常見的是就履行勞動合同條款約定違約賠償金。因此，《勞動合同條例》規定，“除本法第22條和第23條規定的情形外，雇主不得與雇員就應由雇員承擔的違約金達成一致”

違約金，也稱違約金，指當一方不履行合同時，合同雙方約定向另一方支付一定金額的金額。這種形式的民事責任只有在合同當事人同意或法律有直接規定的情況下才能適用。一方不能自行規定所謂的違約金。違約金分為補償性違約金和懲罰性違約金

違反本條規定，用人單位與勞動者約定對勞動者違反勞動合同條款的違約金承擔責任，該約定無效。主要從保護勞動者權益的角度來看：

首先，在簽訂勞動合同和專項協議時，用人單位和勞動者的經濟社會地位不平等，在勞動力市場上的談判能力不對稱，個人勞動關系的從屬特征。雇主往往利用工人渴望獲得工作的心理，通過在合同中加入不平等條款，工人被迫接受他們的生計，他們的意志自主權受到雇主事實的不當影響，雇主提前終止勞動合同（即解雇）的違約金責任很小。他們大多同意，如果勞動者因任何原因提前終止勞動合同，應向用人單位支付大量違約金，不要求用人單位提供特殊福利或承擔保密義務。但是，用人單位為了破壞工人的職業穩定，期望提前解雇，在支付違約金方面往往沒有平等的協議，工人損失多，收獲少，這顯然是不公平的

第三，工人有勞動自由，沒有公共機構，私人組織或個人有權強迫工人工作。這是現代勞動法中勞動者勞動自由的原則。中國《勞動法》第32條還規定，用人單位不得強迫勞動，否則，勞動者有權立即辭職。第四,勞動者依法享有自主擇業的權利,用人單位依法享有保護其商業秘密等利益的權利,但勞動者自主擇業的權利是勞動者的生存權,是公民的基本人權之一,，在權利水平和效力上高于雇主的相應權利。綜上所述，如果雇主沒有相應的特殊考慮（特殊福利待遇和商業秘密競業禁止的經濟補償），如果雇員因本合同提前終止勞動合同，則根據勞動合同向雇主無限制支付違約金沒有法律依據，它不符合個人勞動關系的本質，不符合勞動法和勞動合同法作為保護勞動者利益的社會法的宗旨，因此不具有合法性，至少沒有足夠的合法性

勞動合同之所以允許對員工的商業秘密保密和服務期規定違約金，是因為雇主事先對這兩個事項進行了投資。例如，雇主因培訓投資與員工簽訂服務期條款，勞動合同規定了員工辭職的違約金，而不是懲罰員工或履行擔保合同，但要賠償職工辭職給企業造成的損失。這樣的違約賠償協議是合理的。僅僅就勞動合同的期限就工人的違約金達成協議顯然是不合理的。如果工人工作一天，雇主支付一天，違約金原則上不適用于普通工人

一些人認為，企業高級管理人員不應成為勞動法優先保護的對象。我國《勞動法》的一大缺陷是沒有針對企業高級管理人員和普通勞動者的分類適用的制度安排。隨著工人的分層和分化過程，他們也優先保護弱勢群體。這種不分青紅皂白的保護造成了許多扭曲現象。首先，一方面，企業的高級管理人員代表企業與普通工人簽訂勞動合同。另一方面，企業也應與他們簽訂勞動合同。對于企業的主要管理者來說,由于他們是企業的代表,所以總會有一種奇怪的現象,他們與自己簽訂勞動合同(一些不擇手段的人甚至可以利用這種便利為自己獲取不道德的利益)二是一方面,，他們被賦予重要的責任并獲得豐厚的報酬。另一方面，他們可以像普通工人一樣獲得相應的加班工資倍數。甚至有的愿意利用有利條件創造加班事實,自己加班獲取超額福利;；第三，他們中的一些人即使不能勝任工作也無法實現他們的目標。當企業與他們簽訂勞動合同時，企業不能直接解除預期的利益（一些心懷惡意的人甚至可以通過自裁的方式制造被企業解雇的事實，以獲得高額的經濟補償）另一方面，與普通工人一樣，他們享有不受限制的辭職權利，無需承擔法律責任。其中有很多。企業的高級管理人員和他們的雇主更加平等。因此，對于這一群體，應該更多地參考民事法律制度來調整平等主體之間的關系。

由于企業高層管理人員較普通員工，員工辭職對用人單位的影響較大，對于企業高級管理人員、高級技術人員等核心員工，除了涉及商業秘密保密、服務期限等事項外，是否允許其離職我國勞動法對履行勞動合同期限約定違約金沒有明確規定。從地方立法的角度來看，地方立法存在一些不一致之處，主要有三類相同的規定。第一類是消極立法。例如，《勞動合同法》上海、江蘇、浙江等地法規明確規定，職工違約金協議僅限于兩種情況：違反服務期限協議和違反商業秘密保密協議或競業禁止協議。第二種是肯定性立法如北京、安徽、山東等地的勞動合同條例（規定）明確規定，勞動合同可以約定違約金