2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》在第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議上通過，并于2008年1月1日生效。《勞動合同法》的實施將促進我國勞動用工管理的法制化，對電力企業勞動用工管理和人力資源管理產生廣泛而深遠的影響。近年來，隨著電力法制化建設的深入，大多數電力企業牢固樹立了依法維護職工合法權益的法律意識。但筆者通過互聯網、報紙等渠道了解到，一些電力企業的勞動用工管理仍不同程度地與《勞動合同法》不協調，如法律意識淡薄、未按規定與員工簽訂勞動合同等，企業規章制度的制定和頒布程序不規范,忽視依法全面履行勞動合同,損害職工勞動權益的現象仍時有發生,必須引起高度重視。電力企業要全面貫徹《勞動合同法》，構建和諧穩定的勞動關系，依法化解用工管理不規范可能帶來的法律和業務風險。簽訂書面勞動合同——企業不可忽視的法律義務案例：齊某于2007年9月被某電力企業聘為倉庫管理員，但企業人力資源管理混亂，未與齊某簽訂書面勞動合同。這是否符合《勞動合同法》的規定？這會給企業帶來什么樣的法律風險？勞動合同是勞動關系雙方依法約定明確雙方權利義務的協議。勞動合同的訂立是實施勞動合同制度的基礎。書面勞動合同不僅可以證明勞動關系的存在，而且可以清楚地記錄勞動合同雙方的權利和義務，有利于勞動爭議的及時解決。《勞動合同法》規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。企業自聘用之日起一年內未與合格中介機構簽訂書面勞動合同的，視為與合格中介機構簽訂了無固定期限勞動合同。如果自雇傭之日起超過一個月但不足一年未與Qi簽訂書面勞動合同，則應向工人支付月工資的兩倍。電力企業應當依法與勞動者簽訂書面勞動合同，合同的簽訂應當符合法律法規的要求，避免無效或部分無效合同的發生。合同內容應盡可能全面、詳細，并應包含法律規定的勞動合同的必要條款。合同條款應清晰易懂，無歧義。涉及職工利益的規章制度不是公司說了算:二,電力企業制定,修改規章制度或者涉及職工利益的重大事項,，只有黨委和總經理辦公會決定，未經員工或員工討論，未執行平等協商和宣傳程序。這些規章制度是否具有法律效力？《勞動合同法》規定，企業制定規章制度是民主投票和集體協商的雙邊行為。企業在制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與職工切身利益直接相關的規章制度或重大事項時，由職工代表大會或全體職工討論提出計劃和意見，并與工會或職工代表平等協商確定。企業應當公布直接關系職工切身利益的規章制度和重大決策，或者告知職工。由于企業在制定規章制度時忽視了按照法律規定的程序進行操作，當發生勞動合同糾紛時，規章制度的法律效力將得不到法律的承認，這將使企業陷入非常尷尬的境地。電力企業規章制度要在未來產生法律效力，必須滿足以下有效要素：不違反公共秩序和良好習慣，不與勞動合同和集體勞動合同相沖突，用人單位主體合格，內容合法合理，并通過平等協商程序向工人進行宣傳或告知。否則就沒有法律效力集體合同不應該是花瓶展示案例三：2006年5月2日，一家企業與工會簽訂了集體合同。2007年1月2日，剛剛結束試用期的王某發現自己勞動合同中的勞動報酬標準低于集體合同規定的標準。企業確定的王某勞動報酬標準是否符合法律規定？集體合同制度是市場經濟條件下協調市場化、契約化勞動關系的重要法律制度。是維護勞動者合法權益的重要機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。企業職工與用人單位經平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等訂立集體合同