一,。合理確定競業禁止期限

競業禁止是企業通過限制勞動者就業范圍來保護自身競爭力的重要措施。用人單位可以與勞動者約定，掌握商業秘密的勞動者在終止或者終止后的一定期限內不被約定的單位聘用，但用人單位應當給予勞動者一定的補償。中國《勞動法》規定，對于負有保密義務的勞動者，用人單位可以在保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并同意在解除或終止勞動關系后的競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。中國勞動合同規定，競業禁止的期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律法規的規定。那么，與員工簽訂盡可能長的競業禁止協議是否更好？當然不是。由于用人單位必須支付經濟補償，企業可以在保護商業秘密的前提下，最大限度地節約成本，避免不必要的負擔。因此，企業應根據商業秘密的續展時間確定競業禁止的年限，同時，《勞動法》規定，勞動合同解除或終止后，勞動者到與本單位有競爭關系的其他用人單位生產、經營類似產品或者從事類似業務，或者自行創業生產、經營類似產品或者從事類似業務的競業限制期不得超過兩年。這意味著上述具體競業限制范圍的限制期限不得超過兩年，否則該期限無效。明確競業禁止的范圍

競業禁止的范圍是指工人重新就業時的擇業限制范圍。它是競業禁止的核心條款。如果范圍不明確，競業禁止的最終目的可能無法實現。中國《勞動合同法》規定，競業禁止的范圍由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律法規的規定。因此，雇主最好在競業禁止協議中明確競業禁止的范圍，以避免協議不明確的風險。如有必要，業主可以圖表的形式澄清競業禁止單位。指定競業禁止的范圍

競業禁止的范圍是指對工人再就業的區域限制。本條款也是《競業禁止協議》的重要條款。中國《勞動合同法》規定，競業禁止的范圍由用人單位與勞動者約定，但該約定不得違反法律法規的規定。因此，雇主最好在競業禁止協議中明確競業禁止的范圍，以避免協議不明確的風險。如有必要，可以用圖表的形式指定競業禁止的范圍。合理確定競業限制的對象

競業限制的對象不是所有員工，競業限制的對象必須是了解企業商業秘密的員工。中國《勞動合同條例》規定，競業禁止的人員僅限于高級管理人員、高級技術人員和其他對用人單位負有保密義務的人員。那么，是否與上述員工簽訂了競業禁止合同？當然不是，因為如果上述所有員工都與他們簽訂競業禁止協議，企業每個月都會支付巨額薪酬。因此，企業應合理確定競業禁止的范圍，并根據實際需要確定競業禁止的范圍。明確補償的支付時間和標準

由于競業禁止合同限制了公民的勞動權利，根據公平原則，企業必須給予員工相應的經濟補償，否則競業禁止協議無效。中國《勞動合同法》規定，對于負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并同意在勞動合同終止或終止后的競業限制期內，每月向勞動者提供經濟補償。中國《勞動合同法》對補償金的支付時間有約定，但對補償金的金額沒有具體規定，應由雙方約定。選擇適當的簽署時間

雇主應選擇適當的時間與工人簽署競業禁止協議。有些雇主在可移動合同期限屆滿時與其雇員簽訂競業禁止合同是不適當的。首先，員工辭職的原因大部分不是由于合同到期而終止勞動關系；其次，大多數員工因待遇誘惑、高薪或與企業矛盾而拒絕簽訂競業禁止協議。因此，企業應選擇合適的時間與員工簽訂競業禁止合同。確定單方終止權

由于我國《勞動合同法》規定用人單位必須支付競業禁止補償金，這將給企業帶來沉重的負擔。同時，業主難以合理確定競業禁止的合理期限，因此業主可以在競業禁止合同中約定單方面撤銷權。這樣，企業根據實際需要決定是否需要選擇競業禁止來保護商業秘密。明確競業禁止的履行模式

簽訂協議不是最終目的，而是為了確保協議的履行。因此，協議的履行方式也是整個競業禁止協議的關鍵問題。基于雇主在競業禁止協議的旅行過程中的被動性，可以約定由勞動者承擔舉證責任，因為勞動者在競業禁止協議的履行中處于主動地位，不會過度增加勞動者的負擔。同意員工在辭職后的固定期限內或應用人單位要求向用人單位提交以下相關證明材料：辭職后與新單位簽訂的勞動合同、新單位為員工繳納的社會保險證明，員工所在地居民委員會出具的就業證明等。如果員工未按要求同時提交上述證明材料，則視為員工違反了競業限制協議，雇主有權追究雇員的違約責任。明確違約責任

明確違約責任不僅可以促使勞動者履行競業禁止協議約定，而且可以實現勞動者在追究違約責任時舉證責任倒置，以減少用人單位舉證的難度，如返還經濟補償金、支付違約金（雙方約定的金額）賠償損失（計算方法可參照《反不正當競爭法》的規定），繼續履行競業禁止協議，無權要求繼續支付賠償等