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聘用未解除勞動合同的勞動者應當承擔哪些責任

來源: 律霸小編整理 · 2021-12-21 · 99人看過

給其他用人單位造成損失的，按照《勞動合同法》第九十一條的規定，用人單位招用未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任，用人單位招用未解除勞動合同的勞動者的，應當按照勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞發[1995]223號）第6條的規定承擔連帶賠償責任，給原用人單位造成經濟損失的，除勞動者承擔直接賠償責任外，用人單位應當承擔連帶賠償責任。連帶賠償的份額不得低于給原發包人造成的經濟損失總額的70%。賠償原雇主以下損失：

I.對生產、經營和工作造成的直接經濟損失

II。因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失，本條第（2）項規定的損失賠償，按照《反不正當競爭法》第20條的規定執行。雙方同意解除勞動關系

勞動合同期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，勞動合同中未履行的權利義務不予履行。《勞動法》第24條規定，“勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同”。如果勞動合同通過協議終止，則無需區分責任人

2。過失和非過失解雇

過失解雇是指員工的行為違反勞動法律、行政法規的規定，用人單位應當解除勞動合同，解除勞動關系。即勞動法第二十五條規定的情形；非過失解雇是指用人單位以雇員以外的理由解雇雇員并終止勞動合同。《勞動法》第26條規定，用人單位可以解除勞動合同，但應提前30天書面通知員工（即非過失解雇）：（1）員工因病或因工負傷，在醫療期滿后不能從事原工作或雇主安排的其他工作；（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；（3）當訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原合同無法履行時，雙方協商不能就勞動合同的變更達成協議破產或法律整頓，或生產經營出現嚴重困難，需要裁減人員的，被裁人員

應當終止與企業的勞動關系。《勞動法》第27條明確規定了此類勞動合同的解除。根據國務院有關規定，允許企業富余人員辭職，并導致勞動關系終止

4。主動解除勞動合同

<勞動法第32條規定，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（1）在試用期內；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的

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