《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)解釋”，應(yīng)詳細(xì)說(shuō)明入職登記前的注意事項(xiàng)。由此可見(jiàn)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者沒(méi)有義務(wù)主動(dòng)通知用人單位。為了防止欺詐，該單位必須主動(dòng)向員工了解情況。然后，最方便的方法通常是合理設(shè)計(jì)入境登記表，以包括雇主想要知道的所有內(nèi)容。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》明確了如實(shí)告知的內(nèi)容。勞動(dòng)者如實(shí)告知的內(nèi)容為“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本信息”，主要指勞動(dòng)者的姓名、年齡、有效身份證號(hào)碼、家庭住址、健康狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、工作狀況等；此外，雇主可以結(jié)合自身需要，使與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況更加具體

在入職審查時(shí)要謹(jǐn)慎

除了要求員工在入職之初登記基本信息之外，人力資源經(jīng)理還應(yīng)履行仔細(xì)審查的職責(zé)，主要包括：

1。審查入職材料的真實(shí)性

如果人力資源經(jīng)理未仔細(xì)審查，使員工以欺詐手段進(jìn)入工作崗位，勞動(dòng)合同將無(wú)效；因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照民法通則確定的實(shí)際損失原則，承擔(dān)因其過(guò)錯(cuò)給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。因此，仔細(xì)審查員工資料非常重要，包括核實(shí)員工個(gè)人資料的真實(shí)性，如學(xué)歷、就業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)資格、通訊地址等，如有必要，應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)查，以履行謹(jǐn)慎的義務(wù)。解除或者終止勞動(dòng)合同的審查

勞動(dòng)者未與其他用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，在招聘員工時(shí)，要求其提供與原單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并保留原件。勞動(dòng)合同未解除的，原單位應(yīng)當(dāng)出具書(shū)面證明，批準(zhǔn)該員工進(jìn)入

3。競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的審查

要求勞動(dòng)者承諾不承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，并與原單位核實(shí)，以避免不可預(yù)見(jiàn)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定履行披露義務(wù)

：用人單位聘用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作場(chǎng)所、職業(yè)危害因素、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)者要求的信息；用人單位有權(quán)知道與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，并有權(quán)告知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。“。可見(jiàn)，工人和雇主有義務(wù)如實(shí)告知。區(qū)別在于雇主應(yīng)主動(dòng)告知，而工人則無(wú)需主動(dòng)告知。如果雇主不履行披露義務(wù)，雇員有權(quán)要求該合同在任何時(shí)候無(wú)效企業(yè)不履行披露義務(wù)的理由。對(duì)于無(wú)效勞動(dòng)合同，在確認(rèn)其無(wú)效的同時(shí)，如果對(duì)員工造成損害，員工有權(quán)要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任

合同應(yīng)在2008年《勞動(dòng)合同法》生效后及時(shí)簽訂

，我們應(yīng)該聽(tīng)到社會(huì)上流傳的一句話(huà)，“勞動(dòng)合同就是金錢(qián)”，這說(shuō)明勞動(dòng)合同的重要性非同尋常。因此，人力資源管理者應(yīng)高度重視勞動(dòng)合同的簽訂。有效簽訂勞動(dòng)合同不僅可以有效規(guī)避雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)，還可以有效增強(qiáng)用人單位的就業(yè)自主權(quán)，有效控制用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后的舉證責(zé)任

規(guī)章制度應(yīng)告知

勞動(dòng)合同法的有效實(shí)施，這對(duì)用人單位規(guī)范用工提出了更高的要求。因此，用人單位需要完善自身的管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用工自主權(quán)，從而達(dá)到有效管理的目的。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定、修改或決定與勞動(dòng)者切身利益直接相關(guān)的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)，如勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等，勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)定額管理，由職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出計(jì)劃和意見(jiàn)，并通過(guò)與工會(huì)或員工代表平等協(xié)商確定

用人單位還應(yīng)公布與員工切身利益直接相關(guān)的規(guī)章制度和重大決策，或通知員工。因此，只有當(dāng)雇主的內(nèi)容和程序合法時(shí)勞動(dòng)規(guī)章制度，能否作為仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院判決的依據(jù)

入境體檢應(yīng)嚴(yán)格

員工的健康狀況不僅決定了公司的形象，也隱藏了雇主的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。因此，總體而言，用人單位仍然更加重視入職體檢。同時(shí)也要看到,在就業(yè)條件上,，根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)，可以同意不患有精神疾病或應(yīng)禁止工作的傳染病

雇傭條件應(yīng)明確

雇主應(yīng)通過(guò)勞動(dòng)合同與員工確認(rèn)雇傭條件，員工雇傭開(kāi)始時(shí)的員工手冊(cè)或特殊試用條件。因?yàn)椋趧趧?dòng)爭(zhēng)議的判決中，用人單位有更多的舉證責(zé)任。在就業(yè)條件方面，雇主有義務(wù)證明他們已經(jīng)向工人明確了就業(yè)條件

工作責(zé)任應(yīng)該是具體的

工作責(zé)任是確定工人是否勝任工作的條件。根據(jù)不同的崗位，用人單位一般會(huì)設(shè)定崗位責(zé)任，因?yàn)楦鶕?jù)法律規(guī)定，如果證明工人不能勝任工作，用人單位可以培訓(xùn)或調(diào)整工人的工作。培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后，如果員工仍然不稱(chēng)職，雇主可以提前一個(gè)月通知員工終止勞動(dòng)合同，或者多支付一個(gè)月的工資

在實(shí)踐中必須支付社會(huì)保險(xiǎn)

，許多雇主不為雇員支付社會(huì)保險(xiǎn)，或同意雇員以現(xiàn)金補(bǔ)貼代替社會(huì)保險(xiǎn)支付社會(huì)保險(xiǎn)，以降低企業(yè)成本。這些做法不符合中國(guó)現(xiàn)行的強(qiáng)制性法律法規(guī)。同時(shí)，這也可能導(dǎo)致雇員要求雇主為辭職支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償的風(fēng)險(xiǎn)。在中國(guó)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)是雇主的法定義務(wù)。因此，當(dāng)員工進(jìn)入工作崗位時(shí)，人力資源部應(yīng)做以下工作：

1。新員工入職后，用人單位應(yīng)在30日內(nèi)向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)社會(huì)保險(xiǎn)登記，并按時(shí)足額繳納保險(xiǎn)費(fèi)，支付基數(shù)可根據(jù)勞動(dòng)合同雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)或員工社保轉(zhuǎn)移單記錄的基數(shù)確定（首次參加保險(xiǎn)的員工，以第一個(gè)月工資為基數(shù)）

2。對(duì)于在異地繳納社會(huì)保險(xiǎn)的員工，人力資源部應(yīng)要求其提供相應(yīng)的保險(xiǎn)憑證或繳費(fèi)憑證

3。如果員工延遲提交社保登記所需的個(gè)人數(shù)據(jù)，人力資源部應(yīng)書(shū)面通知其延遲的法律后果，并要求員工簽署確認(rèn)通知

帶薪年假應(yīng)注意

帶薪年假制度在國(guó)外已實(shí)施多年，中國(guó)的《員工帶薪年假條例》也于2008年1月1日起實(shí)施。《條例》規(guī)定：“員工工作一年以上不滿(mǎn)十年的，有五天年假；工作十年以上不滿(mǎn)二十年的，有十天年假；工作二十年以上的，有十五天年假”。為貫徹落實(shí)《條例》，人力資源和社會(huì)保障部第六次部長(zhǎng)級(jí)會(huì)議通過(guò)了《企業(yè)員工帶薪年假實(shí)施辦法》，規(guī)定“連續(xù)工作超過(guò)兩年的員工”