1、戰略方向不對，績效管理無效

績效管理的最根本目的是讓戰略落地，使得公司的戰略目標進入到每一個人的工作目標中去。換句話說，績效管理的基本作用是讓每一個員工在正確的方向上走得更快更好。然而，一旦戰略方向是錯誤的，績效管理就越無效，這也意味著企業在錯誤的方向上走得越遠。

解決這類問題，就需要HR能真正厘清公司的戰略目標是什么，戰略來自于對公司內外部環境和自身能力與資源的清楚認識，同時與公司的使命也有相當大的關聯，而使命來自于愿景。要知道，戰略不應該僅僅是領導者一人的事，而是大家集體討論優化的結果。

2、不科學的績效管理，造成優秀人才的流失

眾所周知，人不患寡而患不均，一旦采用了績效管理的方式，如果不能正確地區分優秀和不優秀的員工，其最大的后果就是優秀的人得不到認可而離開公司。要判斷好的績效管理，一方面來源于自身績效工具的有效性，另一方則來源于使用者是否正確對待了這個工具。

設置科學的績效管理的重點是適合本企業的情況，不可盲目地采用當下最先進和所謂最好的方式。比如：為了所謂最先進的管理方式而采用平衡記分卡就不一定有效，因為平衡計分卡需要填寫四個方面的指標，但如果這些指標只為東拼西湊，毫不相關，就沒有任何意義。

3、不科學的指標，引發內部沖突

相同職級人員之間要盡可能保持考核指標的平衡性，包括數量、難度等應盡可能相當。如果出現有的很難完成，有的很容易完成，顯然就會有失公允。很多企業績效考核往往是虎頭蛇尾，只注重考核形式和過程，而忽視了對考核結果的分析和運用，將考核結果僅限于作為績效工資發放的依據。

因此HR必須嚴格按照考核結果兌現績效薪酬，根據考核結果提出員工職務任免和崗位交流建議，在獎懲計劃制訂和執行過程中要獎罰分明，嚴格落實，不能打折扣，避免因不平衡而導致內部沖突激化。

4、績效內容不同導致分工合作混亂

在設定績效管理時，總要一些工作是不能涵蓋在考核范圍里面的，因此在分工合作方面就會出現推諉、消極應對的現象，為了避免類似的情況出現，HR要改結果導向，讓員工完成某些特定范圍的工作，并以最終結果為衡量的內容，而不是事情或行為本身。工作任務都會體現在結果或顧客身上，而這些才是我們要考核的對象。

5、引起組織效率下降

企業的人力資源管理者常常會發現，推行績效管理方法以后，個體的工作效率上升了，但組織的整體效率卻是下降的。究其原因乃是每個人只關注與自己有關的指標，而那些跨部門的事情，對企業整體表現很重要的內容可能反而沒有人去關注。

因此關注指標之間關系，使上下級指標具有關聯系是一個很好的措施，每個個體都要承擔共同的團隊指標。事實上，職級越高的人，團隊目標在其個人KPI中的權重要更高，這有助于整體管理。

6、與組織文化相沖突

有的HR總是困惑，本來組織可以實現團隊合作可有績效考核目標之后，很多人都完全在不為別人而只管自己了，重要的是要先完成自己的目標。甚至當個人與組織相沖突的時候，干脆先管好自己，不惜犧牲同伴利益的事也時有發生。本來一團和氣的文化為這種競爭的文化所取代了。

那么要怎樣解決它呢?其實，什么樣的文化就有什么樣的行為，企業要采用適合公司文化的戰略與績效管理辦法。要知道，強調創新的文化與強調合規的文化對績效的要求是完全不一樣的。

7、績效管理與法律和道德的沖突

在中國的企業里，一般對于低績效的員工要先經過培訓和換崗以后，如果再次證明不能勝任工作，才可以協商解除一樣。在績效管理辦法的制定過程中，充分考慮法律的要求，遵守法律的規定，尤其是在收集相關證據方面，甚至是協議的用詞方面確保萬無一失是完全有必要的。

以上就是小編為大家所整理的關于企業績效考核的風險是什么的相關法律知識，績效考核固然好，不但能幫助企業提高管理效率，幫助管理者提升管理水平。但是它也存在一定的風險，這個就需要企業管理好績效考核，不然會適得其反。大家如果還有不懂的地方可以來律霸網，律霸網為你提供在線咨詢服務。