案情：

單位以嚴重違紀為由解除職工的勞動合同，首先應拿出有力的證據證明職工有嚴重違紀行為，否則就要承擔敗訴的后果。

2010年2月1日，菏澤市牡丹區某銀行與劉某簽訂了一份勞動合同書。合同約定，該銀行聘用劉某從事信貸工作，期限為5年。2010年3月11日，該銀行下發了關于頂冒名貸款專項集中治理活動實施方案。2010年3月13日，劉某出具頂冒名貸款清收承諾書，承諾于2010年6月30日前將自己負責任的頂冒名貸款10筆、共計1886356元清收完畢。2010年6月11日，該銀行以劉某嚴重違反本單位信貸管理制度，給信用社造成重大經濟損失為由，解除了其勞動合同。劉某不服，向單位提起信訪申請。2011年4月25日，該銀行明確答復，對于其要求恢復勞動合同的要求不予采納。2011年5月25日，劉某向牡丹區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2012年1月12日，仲裁委審理后裁決：撤銷該銀行作出的解除劉某勞動合同的處理決定。該銀行不服，于2012年1月19日向牡丹區法院提起訴訟，要求判令解除與劉某的勞動合同。

法院認為：

在勞動關系中，勞動者相對于用人單位而言，始終處于從屬性的地位。這種人身隸屬關系的特性決定了用人單位在解除與勞動者的勞動合同時，應在查明事實的基礎上，按程序慎重作出。在該銀行下發的文件中，對頂冒名貸款的含義作了規定。頂名貸款：是指職工利用職務、工作之便，經他人同意或知情，頂用他人的名稱、賬號，擅自發放貸款，并將貸款使用或挪借給他人使用的行為；職工在知情的情況下，貸款使用人征得借款人同意或借用貸款證由其個人使用的，也為頂名貸款。冒名貸款：是指職工未經他人同意或知情，利用職務、工作之便，擅自利用其他單位或個人的名稱、賬號，或編造假名，用隱瞞手段擅自發放貸款，并將貸款挪為本人或他人使用的行為；職工在知情的情況下，貸款使用人未經借款人同意而冒用借款人的名義貸款由其本人使用的，也為冒名貸款。可見，該銀行依據《勞動合同法》第39條的規定，以劉某嚴重違反單位信貸管理制度，給單位造成重大經濟損失為由，解除其勞動合同，應舉出劉某明知或知情頂冒名貸款的相關證據及給單位造成重大經濟損失的相關證據，而僅僅依據劉某簽字的頂冒名貸款責任人認定書及頂冒名貸款清收承諾書作出解除其勞動合同的處理決定，缺乏事實依據。況且，劉某在頂冒名貸款清收承諾書中承諾于2010年6月30日前將貸款清收完畢，而該銀行在2010年6月11日就作出解除其勞動合同的決定，剝奪了劉某的基本權利，屬程序違法。

近日，法院判決：駁回該銀行要求解除與劉某勞動合同的訴訟請求。

相關法律知識：

用人單位單方解除勞動合同

概要：即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

1、過錯性辭退

（1）概要

即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。

用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。

若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

（2）適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的；

嚴重違反用人單位的規章制度的；

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

被依法追究刑事責任的。

2、非過錯性辭退

（1）概要

即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。

具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。

用人單位應當支付勞動者經濟補償。

（2）適用類型

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（注意以上每個條件之間的先后順序關系）

3、經濟性裁員

（1）概要

經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。

經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。

經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。

（2）適用情形

依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；

企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（3）裁員時應優先留用的人員

與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

（4）裁員后重新招錄的限制

用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

（5）經濟性裁員的例外

即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：

從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

女職工在孕期、產期、哺乳期的；

在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

法律、行政法規規定的其他情形。