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寧波
工作場所搬遷是否屬于勞動合同變更
用人單位遷移，屬重大變化!但這不影響勞動合同的履行。只有在因變化導致勞動合同無法履行的情況下，單位方可同勞動者協商并在不能達成一致意見情況下解除勞動合同。而作為勞動者，在因變化導致勞動者履行困難且單位也未提供履行合同的便利的情況下，方可解除勞動合同并獲得經濟補償金!
變更工作地點需遵循的原則與法律規定
我國《勞動合同法》第三十五條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”據此可知，用人單位與勞動者任何一方均無權單方強制變更勞動合同內容，而工作地點屬于勞動合同的必備內容之一就必須經雙方協商一致才能進行變更。盡管許多單位的勞動合同并未明確約定工作地點，但是員工的實際工作地點可視為勞動合同履行地的依據，并不能因未做明確約定而單方進行變更，需與員工協商一致。但同時，單位變更工作地點是否必須一律征得員工的同意和書面確認，并不能一概而論，應當根據具體情況加以區分。
《江蘇省高級人民法院關于在當前宏觀經濟形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導意見》第三條規定，“審理因勞動合同變更引起的糾紛，要在堅持充分保護勞動者生存權的前提下，依法維護用人單位的用工自主權。用人單位有權依據其勞動規章制度或雙方的書面約定調整勞動者的工作內容和工資報酬，發生爭議的，用人單位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。”據此可知，無論是調整工作崗位、薪資還是工作地點，不僅需尊重用人單位的自主管理權，另一方面也應當注意調整的充分合理性從而保護員工的基本權益。
因此，單位變更工作地點應當結合具體情況來判斷變更是否具有合理性，是否對勞動者的權利義務產生實質性變化。如果工作地點變更并未給員工造成履行勞動合同實際困難的，則員工有義務配合用人單位的經營管理，服從變更安排。如果工作地點變更為員工造成了實質上的不利影響，致使勞動合同難以繼續履行的，則須遵循我國《勞動合同法》第三十五條規定的協商一致變更原則，應當征得員工的書面同意。
就題述該公司的情況而言，公司搬遷為同一個市的兩個鎮，并非系跨省或跨市的重大變更，且在單位還提供班車接送服務和相應的住宿能夠確保員工工作便利性的情況下，則單位變更工作地點具有一定的合理性，并未對員工的權利義務帶來實質性的影響，員工應當予以服從。
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