不訂立書面勞動合同的法律責任

1.《中華人民共和國勞動合同法》

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第十四條【無固定期限勞動合同】無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2.《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

1.用人單位未訂立或未續訂勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者支付二倍工資——陳克斌與重慶英利房地產開發有限公司勞動合同糾紛上訴案

案例要旨：用人單位未訂立或未續訂勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者支付自用工之日起滿一個月的次日或合同到期未續訂滿一個月的次日起至補訂書面勞動合同的前一日止的二倍工資。

2.用人單位主張自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同是勞動者造成的，但又無證據證明的，仍應支付勞動者二倍工資——上海金盤子餐飲管理有限公司訴柏天華勞動合同糾紛案

案例要旨：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位主張未與勞動者簽訂勞動合同是勞動者造成的，又未提供任何證據予以證實，即便勞動者曾經同意先試用再簽約，單位仍應支付勞動者二倍工資。

1.用人單位超過1個月不滿1年不與勞動者簽訂勞動合同的應支付二倍的月工資并應及時補訂書面勞動合同

對于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任，即應當向勞動者支付二倍的月工資。

懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭、美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而采取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。

懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。

我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第49條規定：“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。”這一規定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。

2.用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，應支付二倍工資的起止點為自用工之日起滿1個月的次日至滿一年的前1日，不超過11個月

需要說明的是，《勞動合同法》第14條第3款規定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位自用工之日起滿1年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，是不是還應當自滿1年的次日起每滿1個月再支付二倍工資?筆者認為，這種理解是錯誤的。《勞動合同法》第14條第3款只是規定“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，如果因為用人單位滿1年后仍未訂立無固定期限合同，即要承受每月支付二倍工資的懲罰，對用人單位明顯不公平。正確的做法是，用人單位應當自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日向勞動者每月支付兩倍的工資。

3.用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應承擔的法律責任

用人單位自用工之日起超過一個月仍然不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當承擔的法律責任包括：

(1)加倍支付工資的責任，即在用人單位違法期間(其起始時日為用工滿一個月之日;終止時日為違法行為終止之日，即用人單位與勞動者訂立勞動合同之日)，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資;但按照二倍標準支付工資的期間最長不超過十一個月，即該期間最長為自用工之日起滿一個月，至自用工之日起滿一年的時日。

這其中一倍的工資是勞動者正常勞動所得，另一倍的工資是懲罰性的賠償金。勞動者的工資不明確的，應當根據本法第十一條的規定確定，即應當按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未作規定的，按同工同酬確定。

如果用人單位沒有在違法期間向勞動者每月支付二倍的工資，根據《勞動保障監察條例》以及勞動爭議處理法律法規的規定，勞動者可以向勞動行政部門投訴或者依法申請勞動爭議仲裁，或向人民法院提起訴訟。

(2)補訂無固定期限勞動合同的責任。如果用人單位自用工之日起滿一年仍然不與勞動者訂立書面勞動合同，根據本法第十四條第三款的規定，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，在這種情形下，用人單位應當與勞動者補訂書面勞動合同，并且將勞動合同期限約定為無固定期限。