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寧波
用人單位規章制度可以對勞動者有約束力嗎
案情介紹
李某與某餐飲公司建立勞動關系，并簽訂無固定期限勞動合同。在勞動關系確立后，李某在《員工手冊》的確認書上簽字，確認完全理解《員工手冊》內容，并承諾會通過公司內部網站閱讀各項規章制度。工作期間李某頻頻出錯，嚴重違反公司規章制度，公司經征求工會意見后，根據《員工手冊》規定，提前解除與李某的勞動關系。李某向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求餐飲公司向其支付經濟補償金以及未提前三十日通知解除合同的代通知金。本案經市勞動爭議仲裁委員會審理后作出裁決，駁回李-明的仲裁請求事項。
以案釋法
根據法律規定，用人單位制定規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定，并公示、告知勞動者。與勞動者解除勞動關系也必須事先通知工會。反之，如果用人單位未按照民主程序建立規章制度，或者建立規章制度后未告知勞動者，那么這樣的規章制度對勞動者沒有約束力，更不能作為解除勞動關系的依據。
相關法律
《勞動合同法》第四條：
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第四十三條：
用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
《勞動合同法》第三十八條：
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其它情形。
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