(一)非全日制用工勞動合同的形式和內容

由于非全日制用工時期短、雙方權利義務相對簡單等特點，非全日制用工允許用人單位和勞動者在協商一致的情形下訂立口頭協議。如訂立書面勞動合同的，勞動合同內容由雙方協調確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款。

(二)非全日制用工的工資標準和結算

根據《勞動合同法》第七十二條規定，非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。所謂“最低小時工資標準”，《意見》有明確規定：非全日制用工的小時最低工資標準由省、自治區、直轄市規定，并報勞動保障部備案。

確定和調整小時最低工資標準應當綜合參考以下因素：當地政府頒布的月最低工資標準;單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費(當地政府頒布的月最低工資標準未包含個人繳納社會保險費因素的，還應考慮個人應繳納的社會保險費);非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。

(三)非全日制用工的社會保險

關于非全日制用工的社會保險問題，《勞動合同法》沒作具體規定。目前仍可參照《非全日制用工意見》第10-12條的規定。根據《非全日制用工意見》規定，從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行;可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇;用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。

除工傷保險費屬于用人單位的強制性義務外，在勞動者基本養老保險和基本醫療保險的繳納上，除非地方有特殊規定，否則用人單位沒有強制性義務。

(四)非全日制用工的多重勞動關系

對于全日制勞動者，《勞動合同法》并未禁止其與兩個或兩個以上的用人單位建立雙重勞動關系，但根據該法第三十九條的規定，全日制勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。同時根據該法第九十一條的規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

但是對于非全日制勞動者，《勞動合同法》則明確規定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

(五)非全日制用工不得約定試用期

《勞動合同法》第七十條規定：“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期?！睂τ谌罩苿趧诱?，勞動法規定試用期最長不超過六個月。

而對于非全日制用工，其勞動以小時計酬，一般而言勞動技術含量不高，勞動關系的穩定性也并不強，期限較短，如果允許約定試用期，用人單位為了降低勞動力成本，有可能試用期滿就辭退勞動者，這對勞動者則非常不利，因此勞動合同法規定了非全日制用工不得約定試用期。

(六)非全日制用工的終止和經濟補償

根據《勞動合同法》第七十一條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”

由此可見，在非全日制用工中，勞動合同沒有終止與解除之分，此處的“終止”實際上就是“解除”，而此處的解除，用人單位既不需要說明理由，也不需要提前通知，更不需要支付經濟補償，即用人單位和勞動者的單方解除權均沒有任何的法定限制條件。