違法解除勞動合同代理

尊敬的仲裁員：

申請人皋某與被申請人某公司勞動糾紛一案，江蘇姑蘇律師事務所依法接受申請人皋某的委托，指派羅圣亮律師作為申請人的代理人出庭參加本案的訴訟活動。代理人現提出以下代理意見，供仲裁庭參考：

被申請人的《員工手冊》并未產生法律效力，不能作為被申請人單方解除勞動合同的合法依據

(一)被申請人《員工手冊》的制定主體不符合法律規定

被申請人系公司制企業法人，應當適用我國的《公司法》的規定。《公司法》第四十七條第(十)項明確規定了董事會行使“制定公司的基本管理制度”的職權，第五十條第(四)、(五)項明確規定了經理對董事會負責，行使“擬訂公司的基本管理制度”和“制定公司的具體規章”職權。這是公司法賦予作為公司機關的董事會和經理法定的專屬的職權，不能授權其他機關或者下屬機構行使規章制度制定權，其他機關和下屬機構亦不得行使或者代為行使該項職權，否則就是越權，無法產生預期的法律效力。

這是公司法設置公司內部機關權力運作及制衡的基本原則。理由在于：單位行政系統中處于最高層次、對于用人單位的各個組成部分和全體職工有權實施全面、統一管理的機構，才有權代表用人單位制定規章制度;如果是用人單位的內部職能部門制度的規章制度，并以職能部門的名義發布，無法產生預期的法律效力。

《員工手冊》系被申請人內部的基本規章制度，關系到職工的切身的利益。《員工手冊》根據《公司法》的規定只能由董事會制定并公布，而不能授權下屬機構代為行使。被申請人《員工手冊》“附則”(末頁)規定：“1.《員工手冊》由公司人力資源科負責制定，各部門均應遵照執行。4.《員工手冊》每二年修正并重新印發，同時收回舊手冊。”而依據《員工手冊》第6頁的組織架構，人力資源科只是董事長室→總經理室→管理部下設的科室，不具有制定作為被申請人規章制度的主體資格。

顯然，人力資源科并不處于最高層次，對于被申請人的各個組成部分和全體職工也無權實施全面、統一的管理，其制定并以其名義頒布的《員工手冊》不能產生預期的法律效力。

(二)被申請人《員工手冊》制定程序嚴重違法

被申請人《員工手冊》并未按照法律規定的程序制定，不符合勞動合同法的要求。《勞動合同法》第4條第2款規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

《員工手冊》由被申請人的人力資源科單方面制定的，并沒有經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，更沒有與工會或者職工代表平等協商確定。

2007年9月27日江蘇省第十屆人民代表大會常務委員會第三十二次會議通過，自2008年1月1日起施行的《江蘇省企業民主管理條例》作出以下規定：

第五條：“職工一百人以上的企業應當召開職工代表大會;職工不足一百人的企業，可以召開全體職工大會行使本條例所列的職工代表大會的各項職權”;

第六條第(三)項規定職工代表大會行使“討論企業有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及職工切身利益的規章制度草案或者重大事項方案，提出意見”的職權;

第八條：“企業職工有選舉和被選舉為職工代表大會代表的權利。職工代表大會代表由職工直接選舉，可以競選和連選連任。”

第九條：“職工代表大會的代表名額，按照下列規定確定：(一)職工不足一百人的企業召開職工代表大會的，代表名額不得少于三十名;(二)職工一百人以上一千人以下的企業，代表名額以四十名為基數，職工每超過一百人，代表名額增加七名;

第十三條：“職工代表大會應當有三分之二以上的代表出席，才能舉行。進行選舉、作出決議和通過事項應當經全體代表的過半數通過。本條例規定應當由職工代表大會通過的事項，應當采用無記名投票表決方式。”

具體實施《江蘇省企業民主管理條例》的《江蘇省職工代表大會操作辦法》作出以下規定：

“在未建工會前，企事業單位實行民主管理和召開職代會，應當

向有關地方總工會或產業工會(區域、行業工會)報告，在其指導下按有關規定進行。

“職代會議題由企業工會聽取職工意見后，與企業經營者協商確定。由經營者提出議題的，也應與工會協商確定。

“提案由職工代表在征求和集中所在選區職工意見后，以書面形式提出。提案可以由職工代表個人提出，也可以多名代表聯署提出。

“工會應當對職工代表條件、產生方法、組成結構等情況進行審查，以保證代表具有代表性、群眾性和合法性。

“召開職代會，應當以書面形式通知每一位職工代表，告知會議時間、地點及主要內容。企事業單位應當安排好職工代表工作，保證會議的出席率。

“提交職代會審議的重要制度、方案(草案)，一般應當提前5個工作日發至職工代表，由職工代表團(組)組織職工代表充分討論和征求選區職工意見。出席會議的職工代表達到全體代表數的三分之二以上方可以召開會議。

“審議通過集體合同或專項集體合同等涉及職工切身利益方面的重要事項，應當采取無記名投票方式，同時必須獲得全體職工代表過半數贊成。職代會通過的決議和重要事項必須形成書面文件。

“職代會代表應當以分公司、分廠、車間、班組或者科室為單位設立選區，由職工直接選舉產生，可以職工自薦，可以競選。選舉職工代表，各選區必須有三分之二以上職工參加，采用無記名投票方式，得到選區全體職工總數一半以上贊成票者方可當選。

“職工代表應當以普通職工和一般管理人員、技術人員為主體，中層正職以上管理人員不得超過代表總數的百分之二十。職工一百人的企業代表名額為四十名;在此基礎上，職工人數每增加一百人，代表名額增加七名。”

根據以上規定及其他相關法律法規的規定，被申請人的職工總數達到四五百人，卻沒有召開職工代表大會討論直接涉及職工切身利益的規章制度草案或者重大事項方案。被申請人并沒有口頭或者書面通知申請人參加職工代表大會，剝奪了申請人的選舉權和被選舉權。被申請人召開的職代會的代表名額只有20人，遠遠未達到法定代表人數68人(40+7×4)，出席人數只有16人，也遠遠未達到法定出席人數46人(68×2/3)。被申請人在未建立工會前所召開的職代會，并未向有關地方總工會等組織報告。職代會議題、提案的提出，職工代表的條件、產生辦法、組成機構、職代會的召集程序均不符合規定，特別是職工代表并不是由職工直接選舉產生，因此被申請人召開的職工代表大會不具有代表性、群眾性和合法性。

(三)被申請人《員工手冊》的內容不符合法律規定，也不具有合理性。用人單位在制定規章制度時，在內容上應當符合憲法、法律、行政法規、地方性法規、民族自治地方的自治條例和單行條例以及勞動方面的行政規章，并具有合理性。

被申請人《員工手冊》內容不合法，關于罰款的規定繁多。例如，第93頁規定未按公司規定佩帶廠牌單次扣10元，第102頁規定此《員工手冊》如有污染、破損、缺頁、撕毀、遺失等現象發生，一律予以經濟處罰50元并處以書面警告一次。勞動法律、法規并沒有授予用人單位罰款的權力，被申請人《員工手冊》有關罰款的規定沒有法律依據。

被申請人《員工手冊》內容不具有合理性，《員工手冊》中諸多內容對員工要求極為苛刻。例如，被申請人《員工手冊》第93頁規定主管認為員工工作懶散者就可以對給予“書面警告”處罰。而依據常理我們知道，懶散與否全憑主管主觀意志任意判斷，并沒有客觀的依據，主管可以隨意給予員工紀律處分。而《員工手冊》第100頁規定：“年度累記兩次處分者(包括但不限于兩次書面警告、兩次記過、一次書面警告和一次記過、一次記過和一次書面警告)”，只要公司主管兩次認為員工懶散，公司就可以給予“解除勞動合同”處罰。又如，《員工手冊》第98頁規定：“無正當理由抗拒、拖延上級指派之工作”，如果員工對上級指派的工作沒有在規定的時間內完成，哪怕拖延的情節極其輕微，那公司也可以給予“解除勞動合同”處罰。此類規定，不勝枚舉。顯然，被申請人《員工手冊》諸多內容對員工要求極為苛刻，不具有合理性。

(四)被申請人的《員工手冊》既沒有公告公示，申請人沒有簽收《員工手冊》，不知曉其內容

被申請人的《員工手冊》簽收表只有安健康的簽名，安健康并沒有得到申請人的授權，也沒有將《員工手冊》交付給申請人。

希望通過上面的內容您能對于違法解除勞動合同代理的一些相關的問題有更加深入的了解。如果您情況比較復雜，本網站也提供律師在線咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。