勞動合同中是否可以約定用人單位可調(diào)整勞動者職、崗、薪的內(nèi)容

可以。《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。只要勞動者與用人單位就調(diào)崗調(diào)薪達成一致就行。

理解：

一、用人單位可調(diào)整勞動者職、崗、薪的內(nèi)容

(一)用人單位調(diào)整勞動者職、崗、薪，是現(xiàn)代企業(yè)制度中一種正常的管理機制。

在總結(jié)八十年代我國勞動、人事、分配制度改革經(jīng)驗的基礎上，國務院于1992年頒布了《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》(國務院令第103號)。其中，第18條對企業(yè)享有的人事管理自主權(quán)作了如下規(guī)定：企業(yè)“對被解聘或者未聘用的管理人員和技術(shù)人員，可以安排其他工作，包括到工人崗位上工作。企業(yè)可以從優(yōu)秀工人中選拔聘用管理人員和技術(shù)人員。”這就明確規(guī)定，企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需求，可以調(diào)整員工的職務和崗位。該《條例》第19條對企業(yè)享有的分配自主權(quán)作了如下規(guī)定：“企業(yè)有權(quán)制定職工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時間”，《勞動法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。這就是說，用人單位有權(quán)依法制定員工職、薪升降、崗變薪變的規(guī)章制度，并依據(jù)其對員工的職、崗、薪進行管理。當前，深化國有企業(yè)勞動、人事、分配三項制度改革是國企發(fā)展的緊迫任務，而三項制度改革的目標之一，就是盡快形成企業(yè)管理人員能上能下，職工能進能出，工資能增能減、崗變薪變的管理機制。因此，無論從社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律來看，還是從勞動、人事、分配三項制度改革的實踐來看，對員工的職、薪升降，崗位調(diào)整都是現(xiàn)代企業(yè)制度中一種正常的管理機制。

(二)用人單位調(diào)整勞動者職、崗、薪的實現(xiàn)方式主要是內(nèi)部規(guī)章和勞動合同，實際依據(jù)主要是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需求和對員工考核的結(jié)果。

對員工的職、薪升降，崗位調(diào)整，雖說是一種現(xiàn)代企業(yè)制度的管理機制，但并不是說用人單位可以隨意對員工的職、崗、薪進行變動，侵害其合法權(quán)益，而應依法進行。《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務”;第16條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同”這表明，國家要求用人單位要通過合法的內(nèi)部規(guī)章制度和勞動合同來實現(xiàn)對員工職、崗、薪調(diào)整的管理機制，其客觀依據(jù)，則主要是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和需求，以及對員工整體表現(xiàn)的考核結(jié)果。用人單位是否增減工作崗位、員工的工資福利;如何設置內(nèi)部管理機構(gòu)、確定勞動定員定額等，無一不取決于其生產(chǎn)經(jīng)營狀況和需求。而具體到某一位員工的職、崗、薪是否需要調(diào)整，則主要看其整體狀況和表現(xiàn)，例如員工的身體狀況、工作表現(xiàn)與業(yè)績、知識技能水平等，是否與本職、本崗工作的要求相符合。而作出是否相符的判斷，則應由用人單位依據(jù)相應的規(guī)章制度和勞動合同的約定對員工進行考核。

(三)將用人單位調(diào)整勞動者職、崗、薪的內(nèi)容在勞動合同中約定，是符合法律規(guī)定的。

從前述可知，勞動合同也是職、崗薪調(diào)整機制建立和實現(xiàn)的重要形式。根據(jù)《勞動法》第17條的規(guī)定，勞動合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內(nèi)容，而約定條款也不能違反法律原則。對員工職、薪升降，崗位調(diào)整的內(nèi)容，既可在必備條款中約定，也可在約定條款中約定。例如：必備條款中有一項“工作內(nèi)容”，用人單位(稱甲方)與勞動者(稱乙方)可在其中約定：

“因甲方經(jīng)營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內(nèi)的工作。新崗位工資標準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標準支付;新崗位工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。在工作任務完成后，乙方返回原工作崗位繼續(xù)工作，恢復原崗位工資”。這是對員工崗位作臨時性調(diào)整的一種約定。

此外，還可約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”。這是對員工崗位調(diào)整所作的變更性約定。

上述約定是用人單位與勞動者事先協(xié)商一致達成的書面條款。勞動合同中既已約定了工作崗位，則應當相對穩(wěn)定，用人單位不應隨意變動員工的崗位，只有當約定的條件出現(xiàn)時，方可調(diào)整員工崗位。對表現(xiàn)好的予以提升;對表現(xiàn)不好的予以降職;根據(jù)經(jīng)營狀況和工作需要，以及員工的身體狀況調(diào)整其崗位。這與《勞動法》第17條第1款、第26條第1項和第2項規(guī)定精神是完全一致的。

二、單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，內(nèi)部進行機構(gòu)調(diào)整，而變更勞動者的工作崗位，是否屬于《勞動法》中“客觀情況發(fā)生重大變化”之規(guī)定

勞動部辦公廳《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第26條界定：“本條中的‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等”。根據(jù)上述界定，單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要進行內(nèi)部機構(gòu)調(diào)整，致使勞動合同的崗位條款無法履行，應屬于《勞動法》第26條第3項規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”之規(guī)定，至少應屬于其邊緣性的情況。用人單位可依據(jù)《勞動法》第26條第3項的規(guī)定，對勞動者的勞動合同做出相應處理。