勞動合同中是否可以約定用人單位可調整勞動者職、崗、薪的內容

可以。《勞動合同法》規定：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。只要勞動者與用人單位就調崗調薪達成一致就行。

理解：

一、用人單位可調整勞動者職、崗、薪的內容

(一)用人單位調整勞動者職、崗、薪，是現代企業制度中一種正常的管理機制。

在總結八十年代我國勞動、人事、分配制度改革經驗的基礎上，國務院于1992年頒布了《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》(國務院令第103號)。其中，第18條對企業享有的人事管理自主權作了如下規定：企業“對被解聘或者未聘用的管理人員和技術人員，可以安排其他工作，包括到工人崗位上工作。企業可以從優秀工人中選拔聘用管理人員和技術人員。”這就明確規定，企業根據生產經營的需求，可以調整員工的職務和崗位。該《條例》第19條對企業享有的分配自主權作了如下規定：“企業有權制定職工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時間”，《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。這就是說，用人單位有權依法制定員工職、薪升降、崗變薪變的規章制度，并依據其對員工的職、崗、薪進行管理。當前，深化國有企業勞動、人事、分配三項制度改革是國企發展的緊迫任務，而三項制度改革的目標之一，就是盡快形成企業管理人員能上能下，職工能進能出，工資能增能減、崗變薪變的管理機制。因此，無論從社會主義市場經濟發展的規律來看，還是從勞動、人事、分配三項制度改革的實踐來看，對員工的職、薪升降，崗位調整都是現代企業制度中一種正常的管理機制。

(二)用人單位調整勞動者職、崗、薪的實現方式主要是內部規章和勞動合同，實際依據主要是用人單位生產經營的需求和對員工考核的結果。

對員工的職、薪升降，崗位調整，雖說是一種現代企業制度的管理機制，但并不是說用人單位可以隨意對員工的職、崗、薪進行變動，侵害其合法權益，而應依法進行。《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”;第16條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”這表明，國家要求用人單位要通過合法的內部規章制度和勞動合同來實現對員工職、崗、薪調整的管理機制，其客觀依據，則主要是用人單位生產經營的狀況和需求，以及對員工整體表現的考核結果。用人單位是否增減工作崗位、員工的工資福利;如何設置內部管理機構、確定勞動定員定額等，無一不取決于其生產經營狀況和需求。而具體到某一位員工的職、崗、薪是否需要調整，則主要看其整體狀況和表現，例如員工的身體狀況、工作表現與業績、知識技能水平等，是否與本職、本崗工作的要求相符合。而作出是否相符的判斷，則應由用人單位依據相應的規章制度和勞動合同的約定對員工進行考核。

(三)將用人單位調整勞動者職、崗、薪的內容在勞動合同中約定，是符合法律規定的。

從前述可知，勞動合同也是職、崗薪調整機制建立和實現的重要形式。根據《勞動法》第17條的規定，勞動合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內容，而約定條款也不能違反法律原則。對員工職、薪升降，崗位調整的內容，既可在必備條款中約定，也可在約定條款中約定。例如：必備條款中有一項“工作內容”，用人單位(稱甲方)與勞動者(稱乙方)可在其中約定：

“因甲方經營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內的工作。新崗位工資標準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標準支付;新崗位工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。在工作任務完成后，乙方返回原工作崗位繼續工作，恢復原崗位工資”。這是對員工崗位作臨時性調整的一種約定。

此外，還可約定：“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”。這是對員工崗位調整所作的變更性約定。

上述約定是用人單位與勞動者事先協商一致達成的書面條款。勞動合同中既已約定了工作崗位，則應當相對穩定，用人單位不應隨意變動員工的崗位，只有當約定的條件出現時，方可調整員工崗位。對表現好的予以提升;對表現不好的予以降職;根據經營狀況和工作需要，以及員工的身體狀況調整其崗位。這與《勞動法》第17條第1款、第26條第1項和第2項規定精神是完全一致的。

二、單位因生產經營需要，內部進行機構調整，而變更勞動者的工作崗位，是否屬于《勞動法》中“客觀情況發生重大變化”之規定

勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第26條界定：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等”。根據上述界定，單位因生產經營需要進行內部機構調整，致使勞動合同的崗位條款無法履行，應屬于《勞動法》第26條第3項規定的“客觀情況發生重大變化”之規定，至少應屬于其邊緣性的情況。用人單位可依據《勞動法》第26條第3項的規定，對勞動者的勞動合同做出相應處理。