用人單位勞動規章制度發生法律效力應當具備哪些條件

用人單位制定的規章制度必須合法才能發生效力。根據我國《勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》的規定，用人單位制定的內部規章制度得以作為審理勞動爭議的依據，必須具備如下條件：

1、制定主體合法

制定主體必須具備勞動規章制度的法律資格，也就是說，只能由用人單位行政管理機關制定。

2、規章制度的內容必須依法制定

依法制定就是用人單位的規章制度的具體內容必須符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關司法解釋，不能與法律、法規相抵觸。我國《勞動合同法》第4條第1款規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有的勞動權利、履行勞動義務?！?/p>

3、規章制度的制定程序必須符合民主程序

規章制度必須經過職工代表大會或者其他民主程序通過，未設職工代表大會制度的用人單位，由股東大會、董事會等權利機構或者依相應的民主程序通過制定。這里的“民主程序”應當理解為“職工參與勞動規章制度的制定。我國《勞動合同法》第4條將用人單位的規章制度的制定程序的民主性列為規章制度具有法律約束力的首要要件，可見對此問題的重視。我國《勞動法》和相關法律法規并沒有就企業規章制度的制定程序作出具體規定，《勞動法》第8條規定：“勞動者通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商?！蔽覈秳趧雍贤ā返?條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會平等協商確定。”

4、用人單位制定的規章制度必須經過公示

規章制度必須要明確告知勞動者，用人單位未盡告知義務的，不能作為處理勞動爭議案件的依據。用人單位規章制度的適用對象是本單位的全體職工和本單位行政的各個部分，所以它必須為單位的所有成員所知悉?！肮尽本褪瞧髽I規章制度制定后，盡到告知職工的義務。關于用人單位規章制度向勞動者公示的方法、形式、時限等具體問題，在我國勞動法律法規中均沒有明確的規定。因此，在勞動爭議案件中，規章制度是否已經向勞動者公示往往成為紛爭的焦點之一?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》明確規定了用人單位規章制度向勞動者公示，是該項規章制度可以人民法院關于審理勞動爭議案件依據的必備要件之一。我國《勞動合同法》第4條第4款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！泵鞔_告知勞動者可與有各種方式，如在勞動合同中約定，或者在職工守則、勞動手冊中告知，或者提供一些告示牌來告知，形式不限，只要明確告知勞動者即可，如用人單位的規章制度雖符合國家法律法規，也通過民主程序，但用人單位沒有盡到告知職工的義務，這樣的規章制度沒有效力。

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