《勞動合同法》規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

其中“可以”表示競業限制補償金數額以及發放方式不是必備條款，同時《勞動爭議案件司法解釋四》規定：當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

可見，競業限制協議中可以不約定經濟補償支付的相關內容，只是，如果有約定的，可以減少產生糾紛的可能。

競業限制適用

不必針對普通員工

“所謂競業禁止是指為避免用人單位的商業秘密被侵犯，員工依法定或約定，在勞動關系存續期間或勞動關系結束后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。”中智上海經濟技術合作公司的法律顧問翁浩青女士對《財經時報》說。

但她同時指出，競業禁止協議主要是針對企業的高級管理人員或核心技術人才。對普通員工來說，如果雇主也要求其簽署這樣的協議，就有濫用之嫌。

目前，中國的相關法律中沒有對競業禁止的對象做出明確限定，因此，雇傭雙方自愿簽訂的競業禁止條款，作為勞動合同的一部分，具有法律效力。但由于競業禁止協議限制的是員工的勞動權，而勞動權屬于憲法保障的公民基本權利之一，因此，法院可以利用國家審判權，審查競業禁止合同的合理性、有效性，是否有損員工的基本生活利益。

由于普通員工很難跨行業找工作，競業禁止協議將影響到他們的就業，進而影響到他們的生活，因此，以普通員工為限制對象的競業禁止協議很難得到法律的支持。

必須提供補償金

另外，需要指出的是，作為競業禁止協議生效的一個基本條件，企業必須對員工的競業禁止行為做出經濟補償，競業禁止協議中必須同時寫明補償金的數額和發放辦法，否則就是無效協議。

目前，有一部分企業雖然在競業禁止協議中寫明了提供補償金，但所提供的補償金數額卻非常少，有的甚至只是在每個月的工資中規定其中的一小部分作為競業禁止的補償金，這種協議表面看來是對等的，但實際上也很難得到法律的支持。

同競業禁止的限制對象一樣，對于競業禁止的補償金數額，法律上也沒有一個明確和權威的規定，按照深圳和珠海的相關規定，補償金的數額須不少于該員工年收入的2/3和1/2，如果補償金支付的數額較少，法院通常也會判決該競業禁止協議無效。