帶薪年休假是否適用一年的訴訟時效

1、對于“年休假工資”訴訟時效適用普通時效還是特殊時效的問題。

我們應首先分析年休假工資的法律性質。年休假是勞動者休息休假權利的體現，應休而未休年休假折算工資，即200%的工資報酬是因勞動者休息權不能享有而轉化成的一種經濟上的補償，并非勞動者固有勞動報酬的一部分。也就是說，年休假工資中，雖有工資二字，但不具有勞動報酬的性質。因此年休假工資應適用普通時效的規定。

2、對于年休假工資應支付一年還是兩年200%工資報酬補償的問題。

現實中仍存在爭議，一種觀點認為，按照普通訴訟時效計算，勞動者僅一年內應休未休年休假工資不超過訴訟時效，因此，法院應支持一年的未休年休假工資報酬補償，例如前述案例中，二審的判決，最終判決A公司支付了王某一年的年休假工資補償。

另一種觀點認為，年休假工資適用一年的普通時效，并不意味著勞動者在仲裁時，僅能獲得一個年度的年休假工資。根據《職工帶薪年休假條例》規定，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。因此，勞動者主張年休假工資，其上一年度年休假工資應當在上一年度最后一日由單位支付，故至訴訟時未超過一年的普通訴訟時效法律規定;而對于本年度的年休假，其依法有權主張，亦未超訴訟時效。故勞動者在任何時間提起仲裁，其有權要求的年休假工資，應當為上一年度的年休假和本年度的年休假，即原則上勞動者至少可以獲得兩年的年休假工資。

勞動訴訟時效計算

訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。但是，從權利被侵害之日起超過二十年的，人民法院不予保護。有特殊情況的，人民法院可以延長訴訟時效期間。

超過訴訟時效期間，當事人自愿履行的，不受訴訟時效限制。

在訴訟時效期間的最后六個月內，因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的，訴訟時效中止。從中止時效的原因消除之日起，訴訟時效期間繼續計算。

訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷。從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。

規定按照小時計算期間的，從規定時開始計算。規定按照日、月、年計算期間的，開始的當天不算入，從下一天開始計算。

期間的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日為期間的最后一天。期間的最后一天的截止時間為二十四點。有業務時間的，到停止業務活動的時間截止。

怎么處理年休假工資糾紛

首先，明確帶薪年休假工資報酬時效。

帶薪年休假工資并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，實際上是一種由于單位原因致使勞動者未享受法定福利假日，而由單位支付勞動者的一種福利性補償。因此，年休假工資的爭議不屬于勞動報酬爭議而屬于福利待遇爭議，其仲裁時效應為1年。勞動者要求年休假工資應當在知道或應當知道其具備享受年休假資格卻沒有享受之日(從應享受的年休假最后1天)起1年內申請仲裁。

其次，準確計算帶薪年休假天數。

職工在同一用人單位或在不同用人單位連續工作滿12個月以上，就應享受年休假。職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假為5天;滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為20天。但是在一個公歷年度內，勞動者到新單位工作，且符合享受年休假條件的，當年度年休假天數按照本單位剩余日歷天數計算。例如，張某累計工作時間為8年，2012年3月15日到甲公司工作，其在2012年應享受的年休假為(291÷365)×5=3.99天，不足1天的不享受年休假。用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數。

第三，計算好未休年休假工資。

用人單位經職工同意不安排年休假或安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人月工資除以月計薪天數(21.75天)計算。

以上知識就是小編對“帶薪年休假是否適用一年的訴訟時效”這個問題進行的解答，年假糾紛是屬于勞動工資糾紛的一種，所以年假產生的糾紛適用一年的訴訟時效。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。