一、主體不同：

(一)勞動合同主體具有特定性。勞動合同的一方必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人，另一方必須是法人等用人單位;

(二)勞務合同的主體則具有廣泛性;

二、合同履行過程中的地位不同：

(一)勞動關系雙方具有從屬性。訂立勞動合同后，勞動者成為用人單位的員工，用人單位有權指派勞動者完成勞動合同規定的屬于勞動者勞動職能范圍內的工作任務，用人單位對勞動者的勞動力使用具有支配權，從這一點上來講，勞動者與用人單位之間的地位是不平等的，勞動者對用人單位具有從屬性;

(二)勞務合同中雙方當事人的關系不具有從屬性，雙方始終屬于平等民事主體的關系;

三、標的不同。勞動合同的標的是勞動者的勞動，只要勞動者有勞動行為，用人單位就必須支付勞動報酬。勞務合同的標的側重于勞務行為的結果，勞務合同一般是依據勞務結果支付勞務報酬。

四、工作方式和風險承擔方式不同：

(一)勞動合同中，勞動者從事勞動一般是利用用人單位的生產資料，并在用人單位的組織和指揮下從事勞動，其勞動風險則由用人單位來承擔;

(二)在勞務合同中，勞務提供者一般是利用自己的生產資料進行勞務活動，根據雙方的約定來承擔風險(大多數情況下由勞務提供者自行承擔風險)。

五、報酬的結算和支付方式不同。勞動合同中的用人單位必須嚴格遵守法律的強制性規定以及勞動合同中的合法約定向勞動者支付勞動報酬。勞務合同報酬的結算和支付方式依據雙方當事人的約定。

六、法律干預強度差別巨大：

(一)勞動合同的內容具有極強的法定性，國家法律干預強度很大。無論是勞動合同的某些內容的強制必備性，還是雙方權利義務關系的基準性(如用人單位必須遵守《最低工資規定》等)，都體現出國家法律對人權保護與勞動者生存等問題的高度關注。在勞動合同的履行過程中，國家的干預性也是非常強大的;

(二)勞務關系的雙方當事人之間對勞務報酬等各項條款均可自行協商，法律很少干預。勞務合同在履行中也很少有國家干預的情況。

七、法律適用不同。勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類。勞務合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。

八、處理程序不同。勞動爭議糾紛一般采用仲裁前置程序，即勞動爭議糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理。勞務合同糾紛發生后當事人無須經過仲裁，有權直接向人民法院起訴。

實踐中，其實很多勞動者都分不清楚與老板或者用人單位之間的關系。其實一般情況下，如果是給私人老板打工的話，則往往是屬于勞務關系或者雇傭關系，而要是在用人單位中工作，則通常是認定為勞動關系。當然，在用人單位與勞動者之間也是可能建立勞務關系的，很多時候我們需要通過與單位簽訂的合同來判斷雙方之間的關系，看究竟屬于勞動關系還是勞務關系。

《勞動合同法》中的經濟補償標準

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