一、單位若想做假勞動合同哪里做?

我國沒有可以做假勞動合同的地方，作假的勞動合同不僅不會發(fā)生司法效力，同時作假的民事主體還需要承擔司法責任。

第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條　勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

二、相關分析

對于勞動者而言，其付出勞動，必然有權獲取報酬，即勞動者享有報酬索取權。雖然民法中關于無效合同的處理結果之一是返還財產(chǎn)，即合同當事人對于已經(jīng)接受的財產(chǎn)負有返還的義務，但對于不能返還或者沒有必要返還的情況則應當折價補償。勞動合同具有特殊性，即勞動者付出的勞動不具有可返還性，如果受雇方單位返還報酬，顯然有悖公平。根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定“勞動合同被確認無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

總之，針對目前勞動力市場出現(xiàn)的新情況、新問題，在審理勞動爭議案件過程中認定勞動合同的效力時，應遵循誠實信用原則，具體考量用人單位招聘條件的合法性，勞動者造假行為對簽訂合同的影響等，不僅要保護勞動者的合法權益，也要保護用人單位的合法權益，使勞動市場規(guī)范有序健康地發(fā)展。

在司法實踐中，無論是用人單位還是勞動者的原因造成勞動合同的無效，對用人單位而言，都面臨著責任和損失的承擔。如果是用人單位原因造成的勞動合同無效，用人單位除給付相應的勞動報酬外，還須承擔一定的損害賠償責任。如果是勞動者原因造成的勞動合同無效，用人單位仍應支付相應的勞動報酬。因此，建議用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應做如下應對：

1、對于擬聘用的重要崗位員工，用人單位應當提前對擬入職員工進行背景調查，而不是一味的相信員工自己的陳述。

2、公司hr應當謹慎審查勞動者的相關資質和所提供的各種信息，嚴格根據(jù)法律規(guī)定確定勞動合同的內容，避免出現(xiàn)勞動合同全部或部分無效的情形。

3、以《承諾書》的形式，明確用人單位與勞動者雙方皆已經(jīng)履行了告知義務，并且承諾告知的內容的真實性。

4、發(fā)現(xiàn)有勞動合同無效情形與員工解除勞動合同時，應做到程序合法。

職員入職，需要與單位簽署勞動合同，且該合同必須是由職員親自在同意的情形下簽的字，該合同才會生效，對于其他情形簽的字，可能會被認定為是造假的勞動合同，由于這是一種違法的行為，故而我國是沒有造假合同的單位或者機構的，此時職員可以申請勞動仲裁。

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