一、勞動合同主體變更交金規定是什么?

勞動合同主體變更交金規定是：原用人單位應當向勞動者支付相關的賠償金，但新用人單位是不需要支付賠償金的。勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同主體的變更即用人單位或勞動者的更換。

實踐中，引起勞動合同主體變更的情況一般有兩類，第一類是企業合并、分立的情況，第二類是用人單位將員工轉至關聯企業或其他公司的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，勞動合同權利義務承繼的操作也有所差異。

二、勞動合同主體變更需賠償嗎

在企業發生合并、分立等情況時，原企業與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行勞動合同。《勞動合同法》第三十四條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”《公司法》第一百七十五條規定：“公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼。”

按照《公司法》的規定，合并是指兩個以上的用人單位合并為一個用人單位，包括新設合并和吸收合并。新設合并指兩個以上用人單位合并成為一個新的用人單位，原用人單位解散;一個用人單位吸收其他用人單位為吸收合并，被吸收的用人單位解散，其權利義務一并由吸收的用人單位承擔;按照《公司法》的規定，分立是指一個用人單位分成兩個或兩個以上的用人單位，分立包括派生新設和派生分立兩種形式。新設分立指一個用人單位分成兩個或兩個以上新的用人單位，原用人單位解散;派生分立指用人單位分出一個或一個以上新的用人單位，原用人單位繼續存在。可見，用人單位發生合并或分立的直接后果，是一部分勞動者要為新的用人單位提供勞動，用人單位主體發生了實質性的改變。

根據《勞動合同法》的規定，在分立、合并的情況下，用人單位這一勞動合同主體雖然發生了變化，但原勞動合同繼續有效，產生權利義務的繼承問題。勞動合同所確立的勞動者的權利義務及用人單位的權利義務均不發生變化，只是分立、合并中形成的新主體替代舊主體，成為勞動關系一方當事人，勞動關系雙方當事人仍然按照原有勞動合同確定的權利義務履行雙方的約定。

至于第二種情況，在企業沒有發生合并、分立的情況下將勞動者安排至其他獨立的用人單位工作而發生的勞動合同主體變更問題，法律沒有相應的規定，在這種情況下法律充分尊重當事人的意愿，只要雙方協商一致達成協議，就可以變更勞動合同的主體。因此，這種情況下的勞動合同的主體變更以勞動者同意為前提條件。

如果合同主體變更了，新的公司繼承履行合同的義務沒有與勞動者解除合同的，公司不需要支付勞動賠償金。

三、變更勞動合同需要什么條件

1、訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要作出修改;

2、企業經上級主管部門批準轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要作出相應的修改;

3、上級主管機關決定改變企業的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要作出相應的修改，否則原勞動合同無法履行;

4、企業嚴重虧損或發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規定;

5、當事人雙方協商一致，同意對勞動合同的某些條款作出變更，但不得損害國家利益。

勞動合同主體變更一般發生在公民企業在運營過程中，發生合并、重組等情況時，導致原用人單位的主體在形式上已經消失，與勞動者簽訂的勞動合同也可以存在部分問題。根據法律的規定，一般情況下，與勞動者簽訂的勞動合同是繼續生效的，也可以在支付相關的賠償金后與勞動者解除勞動合同。

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