我們在面試工作時，都會提及到合同的問題，什么時候簽合同這都是要自己去了解的，因為合同的簽訂時間關乎到我們在職期間或者辭職后是否可以獲得雙倍工資的賠償問題，所以我們就以未續簽勞動合同這個問題來探討一下是否要賠償雙倍工資。

按照我們的實際情況來說明，如果我們跟公司簽的第一份合同的期限已經到期了，而自己還繼續在公司工作，這說明我們跟公司之間始終保持著勞動關系。在用人單位招聘新的勞動者時，簽訂合同的時間可以分為以下這幾種情況，我們根據《勞動合同法》中的相關規定可以知道：

第一種情況是已經工作了一個月，但是沒有滿十二個月，即一年的，如果這時雙方還沒有簽訂勞動合同，這在法律上來說，已經是違法的了。所以我們在跟新的用人單位合作時，工作一個月后還沒有簽訂任何的協議和合同時，理應要求用人單位每月支付雙倍的工資。

第二種是自用工之日起一個月內應該簽訂書面合同，超過一個月仍沒有簽訂勞動合同的，用人單位還需要支付給勞動者超過一個月不滿一年內的雙倍工資。 這里就跟第一種情況有所不同，這里說的雙倍工資只是多支付一個月的，而不是每一個月都有，我們要根據自己的工作時長來判定。

第三種是超過一年仍沒有簽訂任何協議和合同的，就會主動被視為訂立了無固定期限的勞動合同關系，用人單位不再承擔支付雙倍工資的法律風險。所以勞動者不要以為只要沒有簽訂合同，隨時都可以要求用人單位支付雙倍工資，我們要知道，支付雙倍工資是有期限的，最遲不要超過11個月，最好是在有效的仲裁期限內提出來，超過期限后在法律上也是得不到任何支持的，只能怪自己的法律知識太淺薄，沒有早點意識到問題的嚴重性。

除了上面說到的賠償情況外，我們還需要了解，合同訂立的目的是為了確定勞動者與用人單位之間的勞動關系，這也保證了勞動者在往后工作中獲得該有的補償和保障。

作為勞動者，我們還應該知道，二倍工資適用于仲裁時效，在我們的利益遭受到不平等對待和損失時，要及時提起仲裁，這樣才能在短時間保護好自己的合法權益。對于用人單位來說，在與勞動者簽訂的合同滿期之后，應當及時跟勞動者簽訂新的勞動合同關系，否則將會面臨著雙倍工資的法律風險。

不管是勞動者還是用人單位，都應該按規定的時間內完成簽訂勞動合同，勞動者也不要抱著獲得雙倍工資的心理而不簽訂合同，用人單位更不應該無故拖延時間不與勞動者簽訂合同關系。

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