用人單位在逐漸發展的過程中，難免會遇到公司單位發生合并或是分立的情況，即一個公司合法合并為了一個或是分成了兩個公司。這個時候作為公司的一名員工，除了考慮公司合并和分立后自己的處境外，往往還會考慮比如用人單位發生合并或分立原勞動合同是否有效？又應該如何履行呢?這些問題。那么我們來聽聽小編是如何為我們解答的吧。

根據《民法通則》第44條第2款的規定：“企業法人分立、合并，它的權利和義務由分立、合并后的法人享有和承擔。”

《上海市勞動合同條例》第24條規定：“用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行;經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除;當事人另有約定的，從其約定。”

2010年新修訂的《工傷保險條例》第43條第1款規定：用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任;原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地的社會保險經辦機構辦理工傷保險變更登記。

《勞動合同法》第34條明確規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

上述法條規定的勞動合同承繼制度的基本特點是“新主體執行舊合同”，即“一變一不變”：其變化的方面是勞動合同的主體，實現了新舊用人單位的變化;其不變化的方面是勞動合同的內容，原勞動合同繼續有效，仍執行舊合同。勞動合同承繼中最重要的內容是工作年限(注：司齡)連續計算。

實踐中，具體由三種處理方法：

第一、用人單位分立、合并后，勞動合同仍然有效，如果用人單位與員工之間沒有就勞動合同的處理事宜作出任何約定，則勞動合同應由分立、合并后的用人單位繼續履行，此時，無需重新簽訂新的勞動合同。

第二、原用人單位可以在分立合并前，按照《勞動法》第26條第三項、《勞動合同法》第40條第三項 “勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，解除與員工的勞動合同，但必須按向員工支付經濟補償金，如果沒有提前30天通知的，還需支付一個月代通金。

原用人單位及分立合并后的用人單位也可以與員工就勞動合同的變更作出約定，既包括勞動合同主體的變更，也包括勞動合同內容的變更。但在變更勞動合同的過程中要遵循協商一致的原則。如協商不成，則原勞動合同仍然有效，雙方應當執行。變更勞動合同的方式一般為解除原勞動合同并重新簽訂勞動合同。但是新勞動合同并不是一份真正意義上的新的勞動合同，根據勞動部有關文件，在這種情況下重新簽訂的勞動合同是原勞動合同的變更。因此雖然在名義上有解除原勞動合同的行為，但員工不能要求用人單位依勞動法中有關經濟補償的條款要求補經濟補償。新勞動合同如被解除，員工可得到多少經濟補償金呢?經濟補償金的計算是以 “同一用人單位工作年限”為基礎的，一般來說，用人單位變了，工作年限(即“司齡”)便要重新計算。因此，如果原用人單位在分立合并后仍然存在，則轉制前后的工作年限應當合并作為計算經濟補償金的依據。否則，只能按照員工在新用人單位中工作的實際年限計算經濟補償金，除非新用人單位在新勞動合同中承認員工在原用人單位工作的年限，并約定如勞動合同解除將按員工在原用人單位及新用人單位工作的全部年限支付經濟補償金【法律依據：《勞動合同法實施條例》第10條】。

第三、所有的當事人可以就各方的權利義務另行作出約定。這是一項授權性的條款，允許當事人之間通過協商找出更好的解決辦法來。

綜上所述，我們已經明確了用人單位發生合并或分立原勞動合同是否有效？這個問題的答案了，同時也明確了勞動合同如何履行的問題的答案了。這個問題的答案是肯定的，而起初簽訂的勞動合同就是為了保障員工的權益，如果僅因為公司發生規模上的變化，勞動合同就失效，那么法律如何保障老百姓的利益？所以小編希望大家放心勞動法下的勞動合同的法律效力。

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