很多公司為了提高員工的競爭意識，設(shè)置了一種淘汰制度，這就意味著業(yè)績不好的員工就會面臨被辭退的危險。實(shí)際上，公司這樣的做法法律是不認(rèn)可的，甚至有可能違反了勞動法上的一些規(guī)定，最高院為此也作出了相關(guān)的處理意見。下面一起來看看關(guān)于最高院解除勞動合同處理意見有哪些?

一、關(guān)于最高院解除勞動合同處理意見

最高人民法院民一庭意見：非法解除勞動合同包括用人單位非法解除勞動合同和勞動者非法解除勞動合同。對于用人單位非法解除勞動合同的法律后果，勞動者具有選擇權(quán)：勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。勞動者違反《勞動合同法》規(guī)定解除勞動合同的，只有在給用人單位造成損失的情況下，才應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，否則不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

(一)用人單位辭退已提出辭職申請的勞動者是否要承擔(dān)違法解除責(zé)任

用人單位是否構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)從用人單位的辭退行為來判斷，與勞動者是否辭職無關(guān)。理由如下：

單方解除是一種法定解除。用人單位的法定解除又以勞動者是否有過錯區(qū)分為過錯解除與非過錯解除。其中，用人單位的過錯性解除，又稱即時辭退，是指勞動者出現(xiàn)了法律規(guī)定的過錯行為，用人單位無需向勞動者預(yù)告就可以單方解除勞動合同。

《勞動合同法》第39條將用人單位的過錯性解除勞動合同規(guī)定為六種情形，勞動者只要出現(xiàn)六種過錯性行為，用人單位就可以單方解除勞動合同。

用人單位的過錯性解雇行為，無須事先通知，也沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是一種嚴(yán)厲的解雇行為，因此，我國勞動法律通過解除理由和解除程序進(jìn)行了制約。

從解除理由上看，《勞動合同法》將過錯性解除理由主要限定在依據(jù)用人單位的規(guī)章制度來進(jìn)行解除。從解除程序上看，在過錯性解除的情況下，用人單位雖然可以不必提前通知勞動者，但作出解除時仍要通知勞動者本人，并辦理相應(yīng)的退工、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。

《勞動合同法》第43條還規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”用人單位解除勞動合同只有滿足上述條件和程序才是依法解除勞動合同。

盡管勞動者事先已提出辭職行為，但在其辭職未獲批準(zhǔn)的情形下，用人單位解除勞動合同仍應(yīng)遵循《勞動合同法》的規(guī)定，否則即構(gòu)成違法解除勞動合同。因?yàn)椋瑒趧诱呱暾堔o職行為并不免除用人單位的解除行為的合法性，所以，用人單位要向勞動者要承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。

(二)關(guān)于解除勞動合同的舉證責(zé)任分配問題

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位依照法律規(guī)定與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

實(shí)踐中，用人單位與勞動者往往對解除勞動合同無異議，但因何種原因或者由哪一方提出解除勞動合同各執(zhí)一詞，用人單位主張因勞動者的原因?qū)е聞趧雍贤慕獬瑧?yīng)免除其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，而勞動者則主張是用人單位違法解除勞動合同。這種情形下，為維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)以用人單位對勞動者負(fù)有管理責(zé)任為由，由用人單位承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，證明因勞動者的原因?qū)е聞趧雍贤慕獬駝t即推定用人單位單方解除勞動合同。

(三)《勞動合同法》實(shí)施前簽訂的勞動合同，用人單位違法解除合同勞動者能否同時主張違約金和賠償金

在《勞動合同法》實(shí)施前簽訂的勞動合同中所約定的違約條款，在法律實(shí)施后用人單位與勞動者未對此進(jìn)行協(xié)商變更時，該條款效力應(yīng)如何認(rèn)定?

我們認(rèn)為，《勞動合同法》實(shí)施之前，用人單位即便存在違法解除勞動合同的情形，勞動者也只能要求繼續(xù)履行勞動合同，或者依勞動合同約定要求支付違約金，除此之外，勞動者不能要求用人單位賠償其他損失。

《勞動合同法》實(shí)施后，法律中規(guī)定只有涉及服務(wù)期和競業(yè)限制兩種情況可以約定違約金，除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金的情形，這是法律的禁止性規(guī)定，著重加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)。

但是法律并未禁止雙方約定由用人單位承擔(dān)違約金的情形，若用人單位與勞動者在《勞動合同法》實(shí)施之后簽訂的勞動合同中約定了由用人單位承擔(dān)違約責(zé)任的條款，該條款固然合法有效，對此沒有爭議。關(guān)鍵的是用人單位與勞動者在《勞動合同法》實(shí)施之前簽訂的勞動合同中有關(guān)的違約條款其效力該如何認(rèn)定?對此應(yīng)分兩種情形，分開認(rèn)定。

第一，若違約條款系同一條款，即將用人單位與勞動者的違約責(zé)任在同一違約條款中予以約定，彼此相互對應(yīng)。這時就不能割裂開理解，認(rèn)為該違約條款中對勞動者的約定與《勞動合同法》禁止性規(guī)定相抵觸，屬于無效，但對用人單位的約定卻仍然有效。《勞動合同法》中已規(guī)定當(dāng)用人單位違法解除勞動合同時要向勞動者支付賠償金，該賠償金標(biāo)準(zhǔn)系協(xié)商解除勞動合同所應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬杀叮梢姡?a href='http://www.bjxgfjob.com/laodong/249.html' target='_blank' data-horse>勞動者的權(quán)利已經(jīng)得到充分救濟(jì)。在這種情況下，若再允許勞動者向用人單位主張違約金，對用人單位來說顯失公平。對此要全面把握，該違約條款中雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)是對等的，既然不允許約定勞動者的違約責(zé)任，那么《勞動合同法》實(shí)施前合同中基于相同情形所約定的用人單位的違約責(zé)任也應(yīng)無效。

第二，若違約條款不是同一條款，即在勞動合同中將用人單位與勞動者的違約責(zé)任分開予以約定。這時就要分開處理，一方面認(rèn)定對勞動者的違約責(zé)任約定與《勞動合同法》禁止性規(guī)定相抵觸，屬于無效;另一方面則認(rèn)定對用人單位的違約責(zé)任約定依然有效，當(dāng)用人單位存在違約行為時就要據(jù)此承擔(dān)違約責(zé)任。

其實(shí)大家能夠看出來最高院認(rèn)為單位以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)淘汰員工這樣的做法已經(jīng)屬于非法解除勞動合同的范圍內(nèi)了。這也就說明如果員工將非法解除勞動合同的單位告上法庭，那么法官也會堅(jiān)決支持員工的訴求。

協(xié)商解除勞動合同應(yīng)注意什么問題?

公司違法解除勞動合同的情形有幾種

2020解除勞動合同書范本